浅论企业文化相关问题的新思考

　　三、企业文化与创新机制 
　　随着时代变化，企业要求生存，势必要不断追求进步，创新求变，创新机制必须足够强大，才能有成功的机会。这就意味着，企业组织必须能快速适应外在环境的变化，并通过信息科技来强化内外部资源整合的能力，这就是所谓的动态能力说。 
　　Matsuno针对企业文化、市场占有率与新产品投入/回收率之间的关系进行的研究结果显示，当组织越倾向集权化组织结构时，因为市场导入文化的特质被抑制，使得市场占有率与新产品投入/回收率就会明显下降。不过，在2002年，Harris与Ogbonna的研究指出，这样的文化类型也可以经由开放性的领导风格而降低它对经营成效的负面效应。在Jassawalla与Sashittal2002年针对企业文化对组织新产品创新策略与成效的研究中，则进一步从企业文化的显性与隐性两个层面提出创新机制的导向： 
　　Ruppel与Harrington进一步认为，从不可观察的层面来看，组织隐性的价值观与信念必须倾向开放、诚恳与真诚的人格特质，从可观察的层面来看，组织显性的行为表征必须通过完善与健全的授权制度，让成员都能有被上级充分信任的感受，而能自动自发地建构知识分享与交流的基本假设，强化自己的知识能力与市场敏感度。因此，他们从成员价值观与信念转变的弹性，以及组织对外部环境变化的敏感度划分出四种不同的文化类型。根据相关研究证实，管理者都相信组织变革的弹性越高，对整体创新的提升越有帮助。 
　　从以上的分析可见，创新机制就是指组织内部授权制度、员工参与决策的程度、成员对上级的信任度、团队合作的融洽度，以及组织对外部环境变化的敏感度等问题的整合，从企业文化的外显性因素的层面来看，它会体现在员工自主性、组织集权化程度、团队合作与知识分享程度等问题上；从内隐性因素的层面来看，它会隐藏在组织追求胜利的决心、员工对上级的信任感、成员或组织对外部环境的敏感度与员工本身的人格特质内。 
　　四、企业文化与领导风格 
　　创新机制被重视企业文化发展的组织日益重视，但是要如何落实则需要领导者充分的决心与毅力。从管理学理论的角度来看，领导功能是管理者运用的最具艺术性的指标，那是一种影响他人的力量，融合了权威、尊重与信任等因素。Roger1995年认为领导者的人格特质对变革的态度、反应及行为都会影响组织内部创新扩散的成效，这回体现在组织集权化的程度、正式化的程度、内部资讯的流通性、对投入资源的态度上，另外，领导者在连接组织内外部环境的开放程度等也会塑造成员看待变革的行为指标。因此，从团队的角度来看，领导就是通过对成员言行的影响力，来引导成员努力的方向，使其同心协力奔赴目标的过程。 
　　综合以上的探讨与归纳，我们认为，管理者本身对创新求胜的积极态度，在面对内外部环境变动时，也能以开放、互动与学习的态度去面对，努力让自己成为该领域中的佼佼者，同时也能在组织中发挥自己的企业家精神，鼓励成员都能勇于创新尝试，不怕失败，这就形成了开放性的领导风格。所谓领导风格就是指管理者激励部属以及协调成员的态度与做法，选择最有效的沟通途径以解决成员间的冲突，其最终目的在于激励与引导员工的行为朝组织目标的方向前进。所谓开放性就是强调管理者本身对创新求胜的积极态度，以及不断吸收新知的学习精神，在面对内外部环境的变化时，能以开放、互动与学习的心态去调整自己。 
　　最后必须指出的是，我们对企业文化的思考也是开放的，这将是一个总结前人经验而不断探索和修正的过程，针对相关问题的研究将持续不断地深入下去。 　　 
　　参考文献： 
　　[1]王成荣,周建波.企业文化学[M].北京:经济管理出版社,2007.