地方高校如何服务于人力资源强国战略:人力资源开发的视角

　　
　　二、制度创新
　　
　　地方高校应通过制度创新，不断提升人才培养质量，为建设人力资源强国作出应有的贡献。
　　(一)建立公平合理的财政分配机制
　　首先，加大财政对教育的投入仍是首要目标。目前，我国高等教育经费仍以国家财政投入为主。1993年，中共中央、国务院出台的《中国教育改革与发展纲要》提出了国家财政性教育经费支出占GDP比例的4％的目标，这一目标直到2008年仍没有实现。其次，在国家财政投入稳定的情况下，建立中央与地方教育财政资金转移支付制度，是保障地方高校在发展中获得公平发展机遇的前提。地方高校的办学经费主要依靠地方财政投入，由于地区发展的不平衡，使得同类院校在获得财政资金支持方面存在较大差异，如2002年四川省普通高校生均教育经费投入只有3344.74元，而同年上海市地方高校生均支出为15491.39元(其中生均公用经费6820.50元)，是四川省的4.6倍。这种地区间的差异仅仅依靠地方政府通过大力发展经济来解决，短期内很难实现。因此，可以借鉴分税制转移支付的经验，在税收返还数额中按一定比例转入地方教育投入，以保证教育经费投入的充足。第        三，优化地方高等教育支出结构。从高等学校支出构成上看，主要包括人员经费支出和公用经费支出，在保证基本人员支出与业务支出的基础上，减少公务费，加大教学、科研等业务经费支出的额度，在物质上保证教育水平的提升；在经费拨付上，不唯办学层次是从，让不同办学层次与水平的高校都能获得较为合理的办学经费，高校就不会不顾自身发展水平盲目上层次，争夺本已有限的办学资源。
　　
　　(二)　建立人力资源需求预测机制
　　从宏观数据上考察，我国现阶段人力资源结构矛盾突出。一方面，从人力资源强国战略出发，到2010年，我国高等教育毛入学率从13％左右提高到了25％以上，达到了世界中等发达国家水平。高教从业人员中具有大专及以上学历的人员比例也由2000年的4.66％提高到2010年的10％以上，一定程度上缓解了高校高层次人才极为短缺的局面。以2005年为例，我国从业人员中具有大专以上学历者仅占7.2％，而美国为39％，OECD(经合组织)国家平均为26％。另一方面，我国高校毕业生的就业压力逐年增大，地方高校尤为突出。一些用人单位在招聘毕业生时，人为设置了学校层次门槛，非“211”、“985工程”学校的毕业生连投递简历的权利都没有，加大了人才浪费问题。许多地方高校试图通过人才培养模式转换、课程建设改革等方式使学生尽快适应社会对人才的知识、技能的要求，但由于缺乏对未来3～4年内市场对人力资源需求的预测，使得这些努力如同盲人摸象。因此，建立人力资源需求预测机制，是解决大学专业设置与市场需求之间存在结构性失衡矛盾的重要保障。地方政府在建立地方人力资源需求预测机制中应承担起倡导者、组织者的责任，一方面地方政府有关部门在制定地区中长期政治、经济发展战略时，地方高校应发挥人才、技术优势，积极参与，深入领会所处区域中长期政治、经济发展战略，在人才培养方面准确把握宏观方向。另一方面地方政府应承担起协调地方高校与地方企事业单位关系的责任，使地方高校在深入把握地方未来经济社会发展对人才内在需求的基础上，制定人力资源总量、结构、素质等方面的目标，能够在人力资源培养过程中有的放矢。
　　
　　(三)　建立人力资源职业生涯规划机制
　　2008年中国青年报社会调查中心与某网站联合开展了一项有关研究生教育的调查。该调查共有7730人参与，其中在读或已毕业研究生4865人。调查显示，52.9％的人认为现在读研究生不值；35.6％的人表示后悔；54.5％的人认为，读研还是工作，应该视情况而定。针对这些现象，全国政协委员鲍义志认为：高投入、无回报的“高等教育大众化”，出现了部分大学生“毕业等于失业”的就业形势，“读书无用论”的抬头与此有直接关系。对于地方高校来讲，从人力资源开发的视角考察，这个回报应该是什么，不应仅仅是高深的知识，更应该指向学生的职业指导与规划。“十年树木，百年树人”，人力资源的成长是需要时间的，学校教育不可能一劳永逸。通过在校期间的学习，学生应具备继续学习的能力与目标，能够使自身优势随着时间的推移不断增加，促进人力资源的可持续发展。地方高校建立人力资源职业生涯规划机制是解决这一问题的关键。现阶段地方高校的职业生涯规划指导多为零散的、突击性的、应急式的，收效不明显。职业生涯规划是一个系统工程，应以学校为主导，有计划、有保障地分层次开展。中低年级学生以开设系统的职业生涯规划理论课程为主，高年级学生以就业为导向有针对性地开展各类职业指导培训，有条件的学校还可以创设毕业后职业培训机制，使母校成为学生终身学习的平台。