试析民营钢铁企业员工满意度研究

　　3. 3 . 1性别
    数据表明，男女员工在工作总体满意度上没有明显差异。各维度中，在“工作本身”中男女员工存在差异性:男性员工更希望承担挑战性的工作，在工作满足自我兴趣，发挥自己的能力;女性员工由于自身的生理特征和心理特点，对事业本身的关注度不高，而对工作环境、工作回报相对关注。针对钢铁企业的实际情况，女性员工主要从事文职及技术工作，相对男性员工，女性员工工作环境更好，工作量相对小，工作休息安排比较合理;男性员工特别是一线男性员工工作量巨大，工作环境恶劣、枯燥乏味，因此会出现对“工作本身”的显著差异。女性员工在“工作回报”方面虽然与男性员工没有明显差异性，但是在数值上却是唯一低于男性员工的一个维度，一方面是因为女性更加关往工作回报，另一方面钢铁企业中女性员工的工作相对男性员工轻松，使得其岗位工资及工作津贴等要略低于男性员工。

　　3. 3.2年龄
    员工年龄在总体工作满意度上存在差异性。年龄在“41~50岁”和“50岁以上”的员工的总体工作满意度要高于小于40岁的各年龄段员工。而在“工作本身”、“工作回报”和“公司管理”三个维度上，不同年龄层的员工存在明显的差异性。年长的员工在企业中基本处于工作相对稳定，收入相对较高的职位，同时，这部分员工虽然人数不多，但一般属于企业的元老级员工，对企业的历史发展、管理体系比较了解，并且有着深厚的感情因素，因此有较高的工作满意度。年轻员工进入企业时间普遍较短，工作主要分布生产部门，部分人员为较低级的管理人员，他们面对的压力要更大，如住房、结婚、子女教育等，因此，对现有工作不满，认为薪酬水平过低，不能很好的认识和理解公司的管理政策和方法。
　　3.3.3教育背景
　　不同学历的员工在总体工作满意度上存在明显差异，大学及大专学历的员工明显高于中等及以下学历。同时，除“个人发展”、“人际关系”维度没有表现出明显差异外，其他维度都表现出明显差异性。例如在LH公司，高学历员工一般处于管理、技术及销售等关键部门，并且大部分担任领导职务，工作环境良好，工作本身具有一定挑战性，并可以满足这部分员工的兴趣。同时，高学历员工的薪酬水平明显高于其他学历员工并且享受企业提供的较为优越的福利待遇，这两项在当地企业中亦具有相当的竞争力。因此，“大学及大专”学历的员工在“工作本身”和“工作回报”两个维度的满意度得分高于其他学历的员工。同时，由于高学历员工在企业中所处的位置较高，使他们能从更高层面关注企业内部管理的各个方面，他们更加注意发现企业本身存在的问题和不足，从而使有“大学及大专”教育程度的员工对“公司管理”的满意度低于其他教育程度的员工。同时，平均得分显示，“初中及以下”学历的员工满意度普遍偏低，这主要是因为他们大部分在生产一线，由于学历的原因，多从事重体力劳动，工作本身相对枯燥，薪酬水平在企业中是最低的，并且与周边企业也无竞争力可言，晋升机会和参与公司管理机会也不多，因此满意度得分不高。
　　3.4工作岗位
    不同工作岗位的员工在总体工作满意度存在明显差异性，同时，在除“个人发展”的各纬度中也存在明星差异。管理部门的员工对“工作本身”满意度最高，因为他们的工作满足了这些员工对事业的追求并且在工作中得到满足，而生产部门的员工面对相对乏味的工作，以及相对缺乏安全性的工作环境，所以在“工作本身”维度得分过低。管理层员工的工资实际收入和相对水平都非常高，而文职和生产部的员工却相对很低，特别是与周边同行业的员工相比，他们会觉得自己的工作回报不具有竞争力。营销部门的员工由于工作本身的缘故，为人处世相能力较其他部门的员工要高，因此该部门员工在“人际关系”最高。管理层对公司管理的各个层面考虑都进行全面、深入的考虑，发现其中不足，因此相对其他部门的员工在“公司管理”维度得分要低。
　　4建议
    (1)改善工作环境，优化工作安排。
    调查中发现，基层员工对工作环境表现出不满意。以钢铁生产为主业的企业，行业特征决定了其工作环境比较艰苦，但仍有改进余地，例如更新生产设备，改进工艺等。
    (2)改善基层管理者选用情况，为优秀青年人才提供更多晋升机会。
    调查中发现，在班组长、车间主任、工段长的选拔任用上，存在着一定的任人唯亲的因素，由于这些基层管理者直接参与生产管理，他们的管理能力直接影响到生产的好坏，因此，需要避免任人唯亲的情况出现，减少直接任命，而更多的通过职工选举产生。“少壮派”恰恰是企业发展的希望，如果为他们提供更多的晋升机会，使他们能够得到他们需要的，那么一定会形成一股稳定而高效的“年轻”力量为企业服务。
　　(3)提高薪酬水平与福利水平。
    薪酬和福利是决定产业工人从业的最具决定性的因素，因此，带有竞争力的薪酬是留住优秀员工的重要手段。同时，钢铁生产的特点是危险性高、工作强度大，由此产生的工作不满意在很大程度上是由于滞后保险政策、工作福利等原因造成的，因此，较高的福利水平是员工安心工作的重要保障。
    （4）改善公司的管理，加强与员工的沟通。
    调查表明，民营钢铁企业机构相对庞大，非生产人员过多，这一定程度上影响了管理的效率，同时也不符合“扁平化”管理模式，并在一定程度上滋生“官僚主义”思想(民营企业管理者中有相当多数曾经为国有企业干部或者政府职能部门退休领导)。因此民营钢铁企业需要不断引进先进的管理经验，提高管理水平。