企业知识型员工流动的原因及对策分析

   知识型员工因为具有自主性强，追求自由等特点，他们追求的是自主的工作环境，强调工作中的自我引导。

    根据马斯洛的需要层次理论得知，个人最高层次的需要是个人的发展和自我实现，因此，企业应以帮助和引导员工实现最高层次的需要，使大多数知识型员工对公司和个人的发展抱有信心，把自己的目标融入企业的目标，使个人的发展与企业的发展相一致。因此，企业应实施动态目标考核，将考核内容与各时期的工作内容相联系，跟随工作进程的变化而变化。

    此外，在制定员工考核目标时，要充分考虑不同个体的特点，建立动态的、任务明确的、全方位体现员工水平的绩效考核指标。首先，要因人制宜地研究员工的能力水准与能力结构，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化；还应在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到一起；企业应注重分配公平、程序公平，这一调节变量将会直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。
    3.2　实行对知识型员工的激励策略在知识经济条件下，人的个性和创造性得到了充分的发挥，人在经济活动中的主体地位也得到了空前提高。纵观企业人力资源发展历程，企业在激励知识型人才方面采取的策略一般表现为以下几个方面：将激励重点从金钱激励转移到成就激励。与物质追求相比，知识型员工更重视个人成就和心理的满足。以现代企业经常采用一种合作伙伴关系理念为例，这一形式涉及知识型员工的身份和地位。作为企业的战略伙伴，知识型员工在企业的具体事务以及公司未来的规划等方面都拥有实际的发言权，参与决策过程，这是企业对他们最大的尊重，这比其他任何一种手段更能提高他们的士气和斗志。在薪酬方面，他们一方面得到了工资报酬，另一方面还作为财富的创造者，共同分享企业成功的喜悦，并参与剩余价值分配。

    激励方式更强调个人激励、团队激励、组织激励的有机结合。随着行业分工的不断细化，很少有员工能够独立地完成一系列工作，在激励原则中，团队激励和组织激励也是建设企业文化的重要部分。团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约，从而释放出员工的潜能，有利于激发创造力。

    将短期激励和长期激励相结合，强调长期正效应。短期激励是必需的，但也必须使员工长期发展和收益需求得到满足。因此制定长期远景目标和激励也是提高员工忠诚度的重要方面。

    突破事后奖酬模式，从事前、事中、事后三环节设计奖酬机制。企业应树立实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”目标。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是事后奖励，更应该从工作的每一环节建立奖酬方法。

    4　结语

本文通过对知识型员工流动的原因分析，从几个方面提出了如何留住知识型员工，以保持竞争优势。综上所述，企业管理必须讲求“以人为本”，一切管理从人出发，因地制宜，因材施教，提高知识型员工对工作整体的满意度，激发他们的创造力，使其获得自我实现的动力，从而也能推动组织的发展。

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