试析以有效的薪酬管理促进企业的发展

   4.奖金激励缺乏弹性，起不到很好的激励作用
    奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。而目前我国大部分企业奖金制度存在较为普遍的“大锅饭”现象，从而变向成了固定工资的一部分，失去了其应有的激励作用。

    三、对策及建议
    薪酬管理关系到企业、员工的利益，进而关系到国家社会的发展，在这个问题上应处理好三者之间的关系。薪酬是劳动者在人力资源市场上的一个重要指标和价值标志。要使员工更好地工作，更多地为社会做贡献，使企业不断发展，企业必须提供适合员〔个人需要的、所能负担的薪酬水平;政府和社会也必须为员工提供有利于其择业和工作的有益信息;同时在薪酬问题上应协调企业和员工之间的关系，提供良好的服务。
    建立具有激励作用并与企业发展战略相配合的薪酬制度    现代企业多属于知识型员工集中的科技型企业，其中高级管理人员、专业技术骨干在工作中需发挥自己的创意、保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工的自我激励。从企业管理角度看，激励功能是薪酬的核心职能。
    一个良好、具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应的，并巨能支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度有力地传达这样的信息:在企业组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度应和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力。
    2.通过职位评价实现企业薪酬的内部均衡
    薪酬等级的内部均衡是保持企业内部公平性的前提。职位评价是决定内部公平的首要方法，组织内部薪酬水平的相对高低，应该以工作内容为基础，或以工作所需要技能的复杂程度为基础，但也可以是工作内容或技能要求的某种组合。其中内部公平最核心的部分是职位评价的贡献和责任，职位贡献和责任越大，职位级别就越高。职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出超待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据。
    3通过衬外部市场的调查实现薪酬水平的外部均衡
    薪酬水平的外部均衡是保持企业人才和劳动力市场上的薪酚竞争性的前提。为了促使企业薪酬水平与外部达到均衡，使企业具有吸引人才的竞争力，企业管理者应采取多种形式对外部劳动力市场、同行业、同地区进行周密薪酬调查。企业在获取同类薪酬信息的同时，还应充分考虑企业实际、企业的承受能力等因素，从而做出适合企业的薪酬决策。企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此，要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。
    此外，还要考虑几个重要影响因素:企业的规模、企业可以吸引和保留员工的程度、企业的支付能力等。
    4.设立灵活的奖励机制
    灵活的奖励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献;同时根据员工业绩、工作态度、企业经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻体会到其奖金的收入高低与员工个人表现、企业经营状况息息相关，形成一种危机感，最终促使员工个人努力工作。
    总而言之，实践证明要想通过吸引人术用好人术留住人术不断提高企业经济效益，就必须充分调动广大员工的劳动积极性，而搞好薪酬管理工作，建立健全薪酬制度，发挥好薪酬的经济杠杆作用，则是调动员工积极性最直接、最有效的手段。