关于石油销售企业基层单位薪酬管理中的问题及对策

　　三、建立公平、公正、富于激励性的薪酬体系
　　如何衡量薪酬分配方案是否合理，我们可以借鉴“三个有利于”的判断标准，即是否有利于吸引人才；是否有利于激励人才；是否有利于留住人才。要做到这些，就必须建立一个公平、公正、富于激励性的薪酬体系。
　　(一)要逐步建立和健全岗位分析和岗位评价体系。岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它要对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统的分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书。工作岗位评价是在岗位分析的基础上对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价，岗位评价的基本原则是评价的是岗位，而不是岗位中的员工。通过对岗位价值的评估，根据岗位所得分数进行排序，最终确定公司所有岗位的价值和相对重要程度，这样才能对公司的岗位薪酬系数进行合理定位。
　　(二)坚持与劳动力市场价位逐步接轨的原则，引入劳动力市场价位机制，进一步调整工资分配关系，重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入，使薪酬分配对内具有明显的激励作用，对外具有较强的竞争力。市场价位是国家劳动行政管理部门通过市场调查、汇总整理后发布的当地各类岗位人员工资收人的区间值，市场价位是能够衡量收入分配的唯一杠杆。现在石油企业中技术含量低、替代性较强的岗位员工收入比市场工资水平明显偏高，人才易于流失的关键生产岗位、专业技术岗位比市场工资水平又明显偏低。但市场价位也只是参照标准，如果完全按照市场价位确定工资，企业内部差别会更大，所以这方面的改革也是一个循序渐进的过程。
　　(三)建立科学的绩效考核制度并认真加以落实。第一在岗位分析和岗位评价的基础上，将员工的目标与企业的目标统一起来，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来；第二借鉴新的科学考核方法，如图解等级评价法、加权清单法、行为锚定等级评价法、行为观察法、关键事件法、目标管理法等建立科学的员工绩效考核评估机制，员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准对员工进行考核，并将考核结果与人员使用及薪酬挂钩；第三是将考核周期系统化，将平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。为切实发挥绩效考核的作用，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，还应针对员工的工作成果与工作能力，对其今后的发展提出建议；第四是领导层一定要高度重视绩效考核工作，并真正加以监督贯彻执行，让员工也能相信公平、公正的绩效考核。
　　(四)坚持配套改革、稳步推进的原则。激励性薪酬分配制度的创建要与劳动、人事等制度改革配套进行，协调、稳妥推进，结合绩效考核逐步建立起员工能进能出、岗位能上能下、工资能增能减的机制。一是让员工有个人晋升和发展机会。争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一，而且随着社会的发展，员工对于企业提供的培训机会的重视也已经超过对晋升的重视。很多员工更看中工作经历和个人能力的提升。对于他们来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。企业可以针对员工个人需求进行个性化培训计划的设计以及内部轮岗机会的提供来有效地留住人才。二是提高心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感。三是提高生活质量。处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是所有人的迫切要求。对许多人来说，下班后需要的不是不断地开会、学习，而是充足的休息和睡眠。他们需要有自己掌控的时间，来提高生活质量，培养自己的爱好和兴趣。