关于完善建筑企业薪酬管理制度的若干意见

　　2、提高薪酬制度的激励功能
　　公平和效率是矛盾的统一体，一味地追求公平可能会牺牲效率，而单纯追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通员工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。
　　在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。比如自助餐(自选)式的福利制度，公司列示出一系列的福利方式，员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式，然后提出申请。这样就打破了福利制度的单一性。虽然和以前所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体验式选择能够产生很强的激励作用．也能增加员工的满意度。建筑企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。
　　薪酬管理体系要体现以人为本的原则。建筑企业的各种不同组织类型，其薪酬战略应有所不同。如果是劳动密集型组织，其员工数量多，知识和技能水平相对较低，实行计件工资、岗位薪酬可能比较合适，可变工资的比重可大一些。对技术密集型组织，员工的知识和技术水平较高，技能工资和绩效模式可能更适应。
　　三、完善建筑企业薪酬管理制度的现实意义
　　1．有助于企业吸收和保留人才。通过设计具有外部公平竞争性的薪酬水平可以实现企业的人才计划，获得企业所需的人力资源。通过内部公平合理的薪酬水平，企业可以留住所需人才，保持竞争优势。
　　2．薪酬管理制度能提高员工的满意度和工作积极性的激励效能。薪酬是人力资源管理的重要工具，管理者通过有效的薪酬战略及其实践，设计出具有内外公平且具有竞争性的薪酬体系，反映和评估员工的工作绩效，即将员工的不同工作绩效与不同的薪酬挂钩，运用等级制方案，加以实施，从而促进工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性。
　　3．具有传递企业目标和价值观的配置和协调效能。建筑企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理地配置与协调企业内部的人力资源和其他资源，并且将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合，不会偏离组织目标。
　　4．具有创造企业财富的增值效能。薪酬不但关系到建筑企业的成本控制，而且关系到建筑企业的产出和效益。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但是可以通过有效的薪酬战略，用激励竞争性的薪酬换取劳动者的活劳动，使之很好地与生产资料结合，创造出企业的财富和经济效益。可以为建筑企业的价值增值贡献力量，提高建筑企业的经济效益。
　　5．能帮助员工实现自我价值。通过有效的薪酬管理，薪酬不再是一定数目的金钱，而更多地反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和实力，实现员工的自我价值。