关于新疆中小企业薪酬管理的探讨
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
论文关键词：中小企业；薪酬；企业员工
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。随着我国加入WTO，中小企业必须直接参与国际市场竞争，能否在竞争中生存和发展，关键在于企业是否具有核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业众多资源中的人力资源。认真分析全球化经济中的中小企业人力资源发展导向，科学认识新疆中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，对于改善新疆中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强竞争能力、促进其走向国际化以及进一步促进新疆发展具有十分重要的现实意义。
薪酬管理是人力资源管理中很重要的部分，本文结合实际情况，对新疆中小企业薪酬管理中存在的问题及对策谈一些粗浅的看法。
一、薪酬管理中存在的问题
(一)提成比例缺乏科学性
新疆中小企业对营销人员的报酬一般采用底薪加提成的形式，这种形式本来可以体现多劳多得的分配原则，也可以起到激励作用。但是，由于企业没有按科学方法制订提成比例，带有相当大的主观性和随意性，从而削弱了薪酬制度的积极作用，突出表现在以下两个方面。
1．提成比例偏低，薪酬缺乏竞争性
有些企业在制订提成比例时，明显偏低，导致薪酬缺乏竞争性，特别是一些价格低的产品，本来基数就低，如果提成比例再偏低，员工再努力，其所得报酬也不高，和员工的劳动强度不成正比，导致许多员工拿者公司的底薪，干自己的副业。
2．提成比例过高，难以兑现
有许多中小企业，为了提高营销人员的积极性，在制定提成比例是偏重毛利率一个因素，忽视其它因素，尤其是忽视税金因素，对企业的固定成本和变动成本估计的不足，制定的提成比例偏高，实施一段时期才发现，薪酬占企业的全部费用的比重偏大，薪酬与收入的比值偏高，企业无力承担。如某防水材料公司生产的防水材料按完全成本法计算，每公斤生产成本为l6元，市场统一销售价为32元，毛利率为50％。该企业为了提高员工的积极性，规定年销售额在100万元以上，营销人员总的提成比例为25％。在实施过程中，才发现由于新疆的税前扣除工资为每月人均800元，大量的薪酬不能在税前扣除，该企业允许税前扣除全部费用占收入65％，另外35％的33％要交纳企业所得税，占收入的l1．55％，如果按25％给员工提成，不仅企业没有税后利润，连所得税都不能足额交纳。
(二)管理人员工资与企业整体效益结合不紧密
在我们调查的大多数企业中，在制订和发放管理人员和业务人员(营销人员除外)的薪酬时偏重于按岗位制订和发放，不考虑效益工资或效益工资在工资总额中占的比重很少。新疆某投资公司近年来投资房地产为主，其工资提成如下。
1．房产营销人员的工资是底薪500元加房屋销售额的l％提成。
2．其他业务人员及管理人员的工资为：
(1)基本工资每人每月500元。
(2)岗位工资每人每月按岗位制定，最低500元，最高9000元。
(3)年限工资，按工作年限计算，工龄增长一年，每月工资增加100元。
从其工资构成中可以发现，在制订薪酬时没有考虑效益工资。偏离以提高企业经济效益这个中心，薪酬的激励作用和规范作用没有得到很好的发挥。
(三)薪酬制度缺乏竞争性
新疆内资中小企业与大型企业、外资企业及外省的中小企业相比，提供的薪酬缺乏竞争性。一方面是因为企业底子薄、效益差；另一方面是企业的观念问题，一些企业往往想用三流的价格使用一流的人才，不能提供与人才绩效相匹配的薪酬。
(四)薪酬制度缺乏公平性
新疆中小企业，特别是民营企业，往往是老板根据主观愿望来确定员工的薪酬，随意性大，缺乏客观的反映员工贡献的评估标准，薪酬往往不和员工的贡献挂钩。
1．一般家族内的员工报酬都很高，使其他员工心里产生不公平感。
2．在薪酬设计上也存在着内在的不公平：不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及工作强度的差异性。
3．薪酬发放缺乏公开性
许多企业采用秘密薪酬制，薪酬或奖金发放不公开，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值，这种现象削弱了薪酬制度的激励和满足功能。这种封闭式的薪酬制度还会伤害人们公平的感觉，而公平则是实现报酬制度满足与激励效果的重要成分之一。
企业不仅要在薪酬制度上体现公平，还应在企业管理的个方面都体现公平，如绩效考核时的公平，晋升机会的公平等，公平的企业自然会使员工满意，使员工能够心无杂念的工作。
二、新疆中小企业完善薪酬制度的措施
如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的问题。
(一)中小企业设计薪酬制度应遵循的原则
1．公平性
(1)外部公平性，即同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中，类似职务的薪酬应基本相同，因为类似职务对员工的知识技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。
(2)内部公平性，即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献成正比，避免员工产生薪酬不公平的感觉。
(3)个人公平性，即同一个企业中占据相同职位的员工的获得的报酬应与其贡献成正比。同样，不同的企业中，职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相似。
2．竞争性
竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，留住企业所需的人才。为了保证有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪酬调查和帮助，保证自己的薪酬在市场中有竞争力。
3．激励性
激励性是指在内部各类各级职务的薪酬水准上，适当拉开距离，真正体现薪酬的激励效果。
4．经济性
提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性，但同时不可避免的会导致企业人力成本上升，因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，要考虑企业实际能力的大小。
(二)设计薪酬制度应考虑的因素
1．企业的支付能力
企业在设计薪酬制度时要考虑企业的稳定和发展，员工的薪酬总额不能超过企业的支付能力，薪酬的增长速度不能高于企业经济效益的增长速度。
2．职工的生计费用
职工要领取薪酬来维持生计，因此，薪酬必须能够保障职工某一水准的生活，能够保障这一生活水准的费用称为生计费用。用于保障职工生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人费的下限。因此，企业应把按支付能力计算的所能支付的适度工资与职工维持生计费用所需要的工资相均衡后确定合理的人工费。
3．工资的市场行情
工资的市场行情，也称市场工资率。如果本企业支付的薪资低于其他同类企业，有才能者就会外流，以致连必要的劳动力也难以保留。
(三)设计薪酬的方法
1．营销人员薪酬的制定
如前文所述，中小企业对营销人员多采用底薪加提成的方式，其中底薪是为了满足员工最基本的生活需要，员工之间相差不是很大，而提成工资则是体现薪酬的公平性，竞争性，经济性和激励性最重要的因素。企业在制定提成基数和提成比例时，切忌随意性和主观性，应综合考虑企业的成本费用、收入、利润市场定位等因素，采用科学的方法制定。
