关于我国企业薪酬管理的困境

　　(三)薪酬缺乏透明性
　　目前，我国大多企业采取薪酬的保密制度，这种保守的薪酬秘密的做法固然可以给管理者在薪酬管理过程中带来较大的自由度，避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，但是这种保密的薪酬制度，不但直接割裂了薪酬与绩效的联系，弱化了薪酬的激励作用；同时由于员工在能力方面，总是倾向于高估自己、低估他人，在薪酬上，低估自己，高估他人的心态也造成了企业员工之间互相猜疑，对管理层失去信任后果。
　　(四)薪酬管理缺乏战略导向性
　　薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与企业战略相适应的各种内外部氛围，从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业发展战略的方向、企业所处的发展阶段相一致，体现和反映企业发展模式与趋势。
　　因此薪酬管理，应该根据企业战略来确定；薪酬体系，应根据不同企业发展阶段内外部环境的变化来及时调整和优化，才能为企业发展提战略理性、前瞻性和灵活性的支撑。而我国企业对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，不能将企业薪酬管理与企业发展战略有机结合起来，未能发挥企业薪酬体系对与实现企业发展战略的重要杠杆作用。事实上，在我国许多企业对自己的发展战略仍不够明确，更谈不上去思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
　　我的企业面临薪酬管理困境，将对我国的企业的快速发展带来障碍，重建薪酬体系已成为2l世纪我国企业管理中的一项重要而紧迫的任务。
　　宏观上讲，随着知识经济的到来与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。另外一方面随着我国管理开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，也给我国企业的薪酬管理提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
　　微观上讲，薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。我们要充分发挥薪酬管理工作在企业运行中的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。