民营高科技企业研发人员薪酬管理论析

    三、建立和完善科学的薪酬设计体系
    结合民营企业的优势和劣势，为更好地激励研发人员的积极性民营高科技企业应建立和完善科学的薪酬设计体系。
    1.建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系
    为保证企业内部研发人员薪酬分配的公平性民营高科技企业应建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪’‘的动态岗位管理制度，每个职位的报酬首先应根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位的关系。在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。
    2.选择适当的薪资决定方式
    常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金‘津贴、补贴等分配办法，工资支付办法.变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。另外.企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况也可以采取个别协商方式。
    3设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距
民营高科技企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观.所以企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在民营高科技企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展他们工作的困难程度和重要性是显而易见的。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股份分割等。
    随着企业的发展，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据.这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职位的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。薪酬设计步骤应按照市场对比情况分序列、分板块地进行薪酬设计工作在实际进行薪酬调整时.适当控制与原有薪资体系的变化幅度，使方案具有可操作性。
    4.建立和完善员工激励机制
    首先要发挥精神激励在现代企业中的作用。精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作，还要注重不断增强相互间的亲密感和信任感.努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，形成合作性的企业人际关系。其次保持物质保障和精神激励相结合。民营企业要建立员工和企业紧密连接在一起的经营方式。如通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件增加福利要求的措施具体化.形成人人关心企业前途命运.共谋企业发展大计的局面。建立员工全方位多渠道参与管理决策的民主制度。鼓励员工为企业发展献计献策.沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的情感，使员工和企业真正形成命运共同体。
    四、在民营高技术企业推行宽带薪酬模式
    所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计.职位往往被设计成至少30多个级别薪酬与职位基本成同级对应关系.也就是说员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升.在相同的职位业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整并不能获得当期利益。于是员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路就是拼命向更高的职位钻营而不是立足本职发挥特长追求卓越。
    宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色.所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工.员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作.职务未见提升只要工作努力薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里如果岗位调整，只要业绩不俗‘就可能获得更高的薪酬这种薪酬制度对于接触企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。员工不用过多地考虑自己的职位.着重要考虑的是所处的角色职位概念逐渐淡化。
    建立合理的薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。民营高科技企业要实行科学的薪酬体系，首先应该系统梳理企业的发展战略分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观并将它们量化为指标在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在意义，那就是根据企业战略.借助薪酬激励.强化员工作为推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时.策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。