浅谈企业薪酬管理的弊端及应对措施的探讨

   2、薪酬管理的特性
    薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践距离相差最大的部分，同时也是人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一，在制定新的薪酬时.人力资源部门会广泛深人的进行各种调查并与上级领导反复讨论，经过多次修改，才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性:
    (1)敏感性
    薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。
    (2)特权性
    薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它儿乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以.员工对公司薪酬管理的过程儿乎是一无所知。
    (3)特殊性
    山于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，债权工资型等等，所以不同的企业之问的薪酬管理几乎没有参考性，也没有适合任何企业的标准模式。
    3、全面薪酬管理必须考虑的因素
  (1)薪酬水平具有竞争力
    具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平.是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方而后达到的一个均衡点。
  (2)合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系
    由于行业不同.即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同.所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此，企业在进行薪酬管理时，必须立足于自身的实际情况，制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体，哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。
    (3)薪酬以绩效为引导
    薪酬要与绩效挂钩，才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看.绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求.取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
  (4)薪酬结构合理得当
    过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在的企业.在比较低的级别区域内.岗位之问的薪酬差别是平缓的，进人管理岗位区域后呈加速的发展趋势，这样相邻岗位差距增大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
    (5)薪酬管理过程要透明.加强与员工的沟通。
    也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中.工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识.提高自己技能的积极性。
    4、建立全面薪酬管理策略
    (1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
    企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而，薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的，从局部和全局的关系来看，要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发，依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。
    (2)薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异。
    薪酬设计的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同，企业的目标、预算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。
    (3)根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略
    由于企业在各阶段的经营战略不同，囚而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同，企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程.但采用的不同策略并非完全分割的，它们之问表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。
  (4)形成规范有效的约束和激励机制
    在“以人为本”的管理理念的推动下，越来越多的管理者把激励机制纳人薪酬管理的核心内容，并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。
  (5)引人风险机制.明确薪酬的激励导向功能。
    在薪酬制度中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚.又使不同层次的员工具有不同的风险，不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。
  (6)调薪方式透明、公开，根据员工的需要调整管理方式。
    当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见，目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为.调薪工作必须透明公开，否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精种薪资给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源.向管理要效益。
  (7)融合企业文化的全面薪酬管理制度
    我国很多企业往往是企业文化强调一套，向员工传递的薪酬系统却是另一套。有些企业一方而高呼创新和学习口号.另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供报酬。结果是.两方面都不成功。所以，在薪酬制度改革中应认识到组织文化的重要性，在薪酬管理中融合本公司的文化。
    (8)改变传统单一模式.实施弹性福利计划
    随着时代的发展.员工需求将趋于多元化.传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。在实际工作中，福利的形态会产生激励作用，体现全新福利发放形式的弹性福利，能较好地解决这个问题。