试析基于权变观的企业薪酬战略研究

  　论文关键词：薪酬政策 战略薪酬管理  经营战略
　　论文摘要：如何借助薪酬政策维持与增强组织的竞争优势是当前战略人力资源管理领域研究的焦点本文首先分析薪酬战略的基本理论框架，在此基础上，基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行研究，并进一步探讨了影响薪酬战略及其管理实践的社会和组织因素，从中获得了重要启示
　　薪酬实践始自于20世纪初的工厂制度时期，当时新兴的工厂制度需要根据工人的技术、成果和职责进行劳动分工，随着工厂规模扩大，需要对一些活动加以指导，于是产生了招聘、培训、制定工资、处理纠纷和解雇等人事活动。早期的薪酬管理职能主要集中于劳动力成本控制和通过福利措施来保持对劳动力的控制和管理。自1980年以来，在世界范围内，科技的飞速发展和全球化竞争的加剧使得西方企业越来越关注薪酬政策的战略导向，事实上，相比于人力资源管理领域的其它部分，薪酬系统更能体现公司的战略和哲学理念。因此，西方企业中日趋显著的一个趋势就是薪酬管理从过去纯粹的执行层次上升到组织的战略层面，被普遍认为是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。而当前，我国企业界和理论界对薪酬的战略导向功能认识尚不够深入，往往忽略薪酬导向对于实现整体组织战略目标的巨大支持。为此，本文首先分析薪酬战略的基本理论框架，在此基础上，基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行研究，并进一步探讨了影响薪酬战略实施有效性的社会和组织因素。
    一、薪酬战略的理论框架
    自20世纪80年代以来，随着外部环境的迅速变化和组织变革，如何通过整体薪酬战略(compensation strategy)来帮助组织赢得并保持竞争优势日益成为国外学者的关注焦点。对此，国内外学者界定不同，国内部分学者习惯于将指导薪酬制度形成的原则和规范称之为薪酬政策，但是，笔者认为，薪酬战略更强调从战略层面关注薪酬制度设计，更关注与组织竞争优势和战略目标的实现密切相关的薪酬政策，事实上，并非所有传统意义上的薪酬政策都与组织竞争优势的获取密切相关，因此，笔者将这些能够为组织赢得竞争优势的、具有政策导向意义的原则和决策统称为薪酬战略，它构成薪酬体系的基础，决定了薪酬制度设计的战略方向。我们分别从以下五个维度来考察薪酬战略的构成:
    1.薪酬哲学(compensation philosophy)。薪酬哲学反映了组织对待薪酬功能的态度和认识，提供了设计特定薪酬政策的基本方向和目标(Lawler,1991 )，以增强其对整体环境中的文化、法规等的适应能力。根据其重要性，薪酬哲学有三类重要目标:(1)劳动力成本控制;(2)员工吸引和保留;(3)员工激励。薪酬体系正是通过影响这三方面目标的实现进而对组织绩效发挥战略性推动作用。显然，支持这三类目标的薪酬政策可能会产生冲突。但对组织而言，不同的经营战略要求其侧重于不同的薪酬目标，即使是相同企业，随着内外部战略环境的改变，也会导致这三类目标的相对重要性发生变化，从而影响特定薪酬政策的设计。如果组织薪酬目标是奖励业绩突出的员工，那么该目标就决定其薪酬政策和薪酬方案应包括各类绩效工资和激励计划。此外，薪酬哲学还可作为评价薪酬制度有效性的重要标准。因此，薪酬哲学与组织战略紧密联系，构成设计薪酬制度的指导方针。
    2.薪酬水平(compensation level )。指组织如何根据竞争对手的工资水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员工吸引和保留以及劳动力成本控制目标产生关键影响。就外部竞争情况而定的薪酬政策对薪酬目标具有双重影响（1)确保薪酬足够吸纳和维系员工。如果员工发现他们的薪酬低于行业内的市场工资水平，他们就很有可能离开(2)控制劳动力成本可使企业的产品和服务更具有竞争力。显然，这两类目标隐含着潜在的冲突。提供高水平的工资，组织吸引和保留高素质员工的能力就越强，可提高工资水平就会增加整体劳动力成本。然而，效率工资理论也指出，工资水平的提高可能降低每单位产出的劳动力成本的下降，这是因为，高于市场的薪酬水平能激发员工的工作积极性，提高生产率，从而导致更高的产出，而产出水平的增加将弥补劳动力成本的增加(Holzer,1990) 。
    3.薪酬组合的激励性(incentive-base mix)。主要指组织提供的整体薪酬组织中，可变工资和固定工资各自所占所占比例。该项政策的战略意义在于，可变工资的设计被认为是将员工个人所得与组织绩效密切联系的一种有效机制(Mitchell,  Lewin  &  Lawler,1991)。员工是否达到预先确定的工作标准将会直接影响到其收入。在薪酬组合中，可变工资比例越高，员工个人收入与组织绩效的关联度就越大，有利于将个人利益与组织利益紧密结合。此外，高激励固定工资比率将使劳动力成本发生动态变动，有助于吸引和保留努力工作和敢于冒险的员工。
    4绩效加薪(merit pay increases)。指雇员的报酬至少部分的应根据其工作绩效来决定。雇员的基本工资可根据其绩效而得到永久性增加。绩效加薪方案的战略意义在于:它通过奖励优秀的工作表现或业绩，创造未来工作动力，并帮助雇主吸引和保留有价值的员工。业绩工资直接影响着员工的工作态度和行为( Milkovich & Broderick,1991 )，尤其影响员工加入该企业并留下来努力工作的意向，是一项重要的战略薪酬决策。美国甚至全球越来越多的企业采用某种形式的激励方案和员工共同分享胜利果实。
    5薪酬管理(pay administration)。指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差，它是战略性薪酬决策的重要基石。薪酬管理涉及到两方面:一是薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。缺乏有效的薪酬管理，世界上再完美的薪酬制度业将会变得毫无用处。薪酬管理的战略意义在于:薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响(Milkovich &Broderick, 1991;Gomez-mejia&Balkin, 199?)。
    基于以上五个问题的所有决策。相互作用、相互影响交织形成一个完整格局，共同构成了企业的薪酬战略。
    二、薪酬战略与企业经营战略的匹配:基于权变观
    组织内外部环境的动态变化要求组织不断进行管理创新，以增强应变能力和适应能力，权变观为我们研究组织变革、薪酬管理与内外部环境之间的关系提供了独特视角。从权变视角分析，管理者应不断调整组织薪酬战略以更好的适应组织所处的战略环境，不同的薪酬战略应适应不同的企业经营战略。当然，其前提假设是，企业经营战略和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高(Milkovich,1991)。
    一般来说，企业可实施的经营战略有三种类型( Ediberto F. montemayor,1996 ):成本先导战略、差异化战略和创新型战略。这三种经营战略分别需要不同的组织结构、人员和薪酬战略的支持，以更好的适应外部的战略环境，实现组织的战略目标。现有的研究观点普遍认为:(一)三种经营战略的战略目标和核心各不相同，因而在对人力资源的需求上有所差异。成本导向战略以效率为中心，注重对成本的控制，强调对员工的严格监督以及建立高度结构化的组织结构，因此，在人力资源的要求是少用人，多办事;差异化战略是通过向用户提供与众不同的产品或服务以获得竞争优势，注重与顾客的关系，对市场反应迅速，因此需要能够对客户需求迅速反应并提供优质服务的人;创新战略致力于提高产品复杂性，缩短产品生命周期，以此来确立其产品的市场领导地位，强调冒险，因此需要灵敏、有冒险精神、富创造意识的人(Milkovich,1991)0(二)薪酬哲学的选择各有侧重。一般意义上认为，成本导向战略往往通过寻求节省成本的方法来降低成本，提高运作效率，由此，其薪酬哲学关注劳动力成本控制目标。而差异化战略则注重人员激励目标，创新战略的薪酬哲学更倾向于吸引和保留人才目标(Caro11,19H7)。但据。diberto f. montcmayor(199)运用实证分析方法对美国薪酬协会的1400家成员企业研究后发现，在薪酬哲学上，采用成本导向战略和创新战略的企业对“劳动力成本控制”和“吸引溜住人才”两类目标都同样重视。（三)基于薪酬哲学选择适当的薪酬水平政策。实施成本导向战略的企业的薪酬水平通常略低于竞争对手;而差异化战略的实施者与竞争对手的水平尽量保持一致;实施创造战略的企业为了吸引和保留人才将薪酬定位在高于竞争对手的水平上(Miles&Siow,1984 ; carroll,1987)。（四)基于薪酬哲学选择激励性的薪酬组合。实施成本导向战略的企业为了有效降低劳动力成本，通过提高可变工资比率将其收入与绩效紧密结合;差异化战略将以与顾客的交往为依据评价员工工作和技能，注重以顾客满意为基础的激励工资。因此，采用成本导向战略和差异化战略的企业都倾向于采用激励工资，并运用量化方法来考核其工作绩效;而创新战略应尽量少采用激励工资(Miller & Snow,1984)，这是因为激励工资的负效应与其薪酬哲学背道而驰。大多数激励计划是基于员工的业绩目标而衡量的，因此，可能抑制员工的创新意识和风险承担能力，有可能培养一种短期行为;进一步，实施创新战略的组织的创新收益来自于员工长期而稳固的承诺，然而，激励工资则有可能削弱员工对组织的长期承诺。(五)绩效加薪的运用范围。创新战略的企业需要高度创造性行为，更高的风险承担能力和长期的承诺。绩效加薪政策承认员工过去令人满意的行为，在基础工资的基础上永久性加薪，从而构成鼓励员工未来努力工作的动力机制，能帮助组织留下那些有价值的员工，这与创新型战略对人力资源的需求是一致的。因此，创新战略应广泛的强调绩效加薪的使用(caro11,1987 )，并且将绩效加薪政策拓展到大量的非豁免员工(Ediberto F. montemayor,1996)。相对而言，成本导向战略和差异化战略对绩效加薪体系的使用是有限的(Schuler & Jackson,1987)a(六)建立支持三种战略的薪酬管理体系。实施创新战略的企业薪酬决策信息公开和透明度最大，通常采用分权式管理和控制体系，积极鼓励员工参与到薪酬设计和实施中。而实施成本导向战略的企业更倾向于将薪酬决策信息对员工保密，员工也极少参与到薪酬设计和实施中，薪酬管理体系趋向于封闭式和集权式管理。