试析基于权变观的企业薪酬战略研究

   三、影响薪酬战略及实践选择的相关因素
    制定薪酬战略首先必须了解组织所面临的内外部战略环境，包括外部市场环境和内部能力两方面。具体来讲，行业销售和技术特征、竞争对手的经营战略以及劳动力市场在人才供需方面的发展趋势等外部市场环境有助于帮助薪酬专业人员、高层管理人员和薪酬顾问获取有关薪酬战略方面的多样化信息。而为保持竞争优势而展开的业务职能评估、人力资源知识和技能的评估以及公司的财务状况等内部因素的考察则有助于明确在现有的资源和能力的基础上，薪酬战略及实践如何更有效地与组织经营战略相结合，以赢得和增强组织竞争优势。在评估组织内外部战略环境的基础上，组织需要不断调整和完善其薪酬战略以适应其经营战皓。在薪酬战略指导下，通过设计薪酬制度可将战略转化为具体实践，以实现对组织战略目标的支持。但除此之外，企业往往忽略了社会文化、组织结构和组织生命周期等因素的作用，事实上，它们或通过影响组织经营战略而对薪酬实践产生间接影响;或直接作用于具体的薪酬实践，因此，必须综合考虑到社会文化因素、组织结构和产品生命周期等相关因素对薪酬制度选择的影响。

    1.社会文化因素
    社会文化指一国国界内为社会成员所共有的行为规范和思想信仰，并日益成为影响战略薪酬及其实践的一个越来越重要的因素。通常，从权力距离( power  distance )、个人集体主义((individualism/collectivism)和不确定性规避程度(uncertainty avoidance)等维度来考察社会文化对薪酬实践的影响。  
　　权力距离是人们对公司等级制度或权力结构的接受程度。崇尚权力距离的文化有可能采用加强员工之间权力距离的薪酬战略和实践，薪酬结构复杂，薪酬信息对员工保密，采用集权式管理方式，如菲律宾和阿拉伯国家。当权力距离不是主导价值观时，薪酬战略可能会使用平等的薪酬战术和参与性的工资计划，如澳大利亚和新西兰。
    个人主义集体主义指人们对个人独立和集体参与的重视程度。个人主义文化重视个人目标和个人独立，如美国;集体主义文化则重视社会凝聚力和对集体如家庭和组织的忠诚，日本最为典型。因此，个人主义文化采用奖励个人业绩及个人获得的知识技能的薪酬战略;集体主义文化则以团队业绩为基础奖励员工，并重视个人资历，以确认员工集体参与的重要性。
    不确定性规避是社会对待风险及其成员流动性的态度。害怕偶然发生的事件、重视稳定和常规及厌恶风险是不确定性规避程度高的表现。在这种情况下，雇主可能使用官僚主义的工资政策，强调固定工资比浮动工资重要，雇主的决定权很小。而在不确定性规避低的情况下，雇主可能会使用奖金，并拥有决定工资分配的权利。

    2.组织结构
    组织结构是组织文化和价值观的直接体现，也是影响组织内部人力资源薪酬体制的设计的重要因素。典型的组织结构有两类:等级结构和扁平结构。等级结构的组织强调效率，对任务进行高度的劳动分工和职能分工，具有严密的等级结构，通过许多程序、规则和标准的严格制定来进行高度集权的管理和控制。为此，在薪酬制度设计上，薪酬结构较为复杂，工资级别较多，基于工作的资历工资和业绩工资十分适合这种传统等级制度的工作体系。而扁平化的组织结构趋于平坦，纵向职权等级和程序规则较少;由于不设置固定的职位和职能界限严格确立的部门，员工能够自由的在公司需要的岗位中进行轮换，围绕共同的任务开展工作。显然，扁平式组织更强调团队协作而非个人贡献，这使其具有更强的适应性，使员工能够更多的参与公司事务。与此相适应，逐渐兴起的宽带薪酬结构和基于团队的激励计划有助于组织建立以团队为核心的文化，提高组织的适应能力和应变力，更有效的实现组织目标。宽带薪酬用较少的工资范围跨度较少的工资等级来取代传统的较多的工资级别，而基于团队的激励工资计划则鼓励团队成员相互学习新知识和新技术以及承担更多的责任，共同合作去实现团队目标。
    3.产品生命周期
    正如人的出生、成长、成熟、衰退一样，组织和产品也会经历类似的阶段，对人力资源的需求也会随生命周期不同阶段的变化而变化。组织生命周期的阶段性特征成为制定和实施薪酬战略必须考虑的重要因素。在成长期，由于新进入企业必须提供与众不同或创新性产品使自己与现有的竞争者相区别，从而吸引预期的客户群，因此，最适合成长阶段的企业经营战略是差异化战略或创新战略。在此阶段，需要吸引高素质的经营管理人员和具有专长的技术人员，因而，成长型公司都倾向于强调以市场为基础的工资制度，提供具有竞争力的薪酬。同时，由于从产品设计到将产品推向市场需要经历相当长的时间，企业需要保持雇员对长期增长目标的责任，需要建立长期承诺的文化，因此，企业十分注重长期激励计划的设计。此外，成长期公司倾向于将非固定福利②( discretionary benefits)降到最低，这是因为非固定福利与公司和个人业绩无关，但却构成一项重要的财务成本，成长期公司尚无力承担这类不直接促进公司发展的开支。在成熟期，产品和服务在有限的技术范围内已基本成熟，此时，最适合的经营战略是成本导向战略，、力图通过有效的经营管理维持最低成本，并争取和扩大市场份额。成熟期公司通常拥有大规模发达的内部劳动力资源，如何促进内部劳动力资源的发展实施薪酬计划的主要目的。知识工资和技能工资计划将促进员工学习知识和技能，当然，尽管从短期看，知识工资和技能工资计划会带来一些培训成本，可能不利于最低成本战略实施;但从长期看，生产力的提高和灵活性增加将远超过短期成本的增加。在衰退期，企业现有产品的市场逐渐缩小，业绩变差。此时，企业面临两种选择:一是通过开发新产品或服务来取代现有产品，从而与竞争对手相区别，所选择的薪酬战略与成长期类似。二是任其衰退，企业将通过裁员和提高可变工资来支持其最低成本战略，将衰退期损失最小化。
    四、实施薪酬战略对我国企业的启示
    自20世纪80年代以来，薪酬决策的战略导向在西方越来越受到重视。薪酬战略被纳入到组织整体的战略规划范畴，以适应外部战略环境和经营战略为导向，充分体现和培育组织的竞争优势。这无疑对我国企业在全球化背景下谋求生存和发展具有重要的启示。
    1.将组织薪酬问题提升到战略层面给予高度重视
    传统计划经济体制下，我国实行高度集权的工资管理体制，中央政府集中管理和监督各行业的工资分配情况，企业没有工资自主分配权。市场经济体制的逐步建立与完善要求企业建立市场化的工资政策，工资自主分配权下放，企业逐渐成为工资分配的主体。但是，从微观角度看，薪酬战略的缺失导致企业薪酬政策脱离其所处的市场环境和实际经营状况，一味地追求所谓“公平”，薪酬政策的战略性和导向性差，对企业经营战略未能发挥应有的支持功能。譬如，企业为保持持续的产品创新，不断开发出新产品或服务以满足客户需求，就需要吸引并保留具有特殊技术专长的员工，那么，企业应据此目标制定相适应的薪酬战略以满足对特定人才资源的需求。此时，若企业选择提供低于竞争对手的薪酬水平，就会导致大量人才的流失，严重影响企业经营战略目标的实现。由此可见，薪酬战略提供了薪酬决策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度设计的方向和薪酬管理行为，使得企业在体制设计和政策制定等方面与其经营战略和环境密切配合，最大化提升组织绩效，充分发挥其战略导向作用。因此，我国企业当前迫切需要树立战略意识，以经营战略为导向，制定和完善适应市场经济体制的薪酬战略。
    2.薪酬战略及其实践应充分确立以人为本理念
    事实上，战略性的薪酬决策是紧紧围绕经营战略对人力资源的需求而设计的.因为再完善的经营战略最终都要依人来执行。因此。“如何通过薪酬政策来激励员工产生并维持与战略目标相一致的行为?”是制定和实施薪酬战略的出发点。薪酬战略的成功运作依赖于真正树立并贯彻落实“以人为本”的思想。随着西方企业管理实践活动的深入发展。“人本管理”思想已经全面渗透到企业管理实践中。围绕这一理念，西方企业通过管理手段和方法的不断创新。努力挖掘人的潜力，调动员工的主动性和积极性，在全面开发员工素质的同时实现其对企业价值贡献的最大化。在我国现阶段，企业对西方新理念跟踪及时。但往往只抓住形式，而未触及实质内容。“以人为本”的理念更多地表现在口头上，而很少贯彻落实到企业的具体实践活动中。对此，企业应深刻认识到，企业的管理哲学和对人的认识往往在组织制度的设计和管理中得到真实的体现。尤其体现在直接涉及到员工切身利益的薪酬战略的设计和运作中。因而，真正树立“以人为本”思想是发挥薪酬战略的导向作用和激励作用以及提高组织绩效与员工满意度的基本前提。
    3.薪酬战略的设计与实施应保持与其他人力资源管理职能的一致性
    薪酬战略是一项系统的人力资源计划。它关注适应经营战略的薪酬制度的设计，同时也需要人力资源管理职能如工作分析、培训、绩效考核等的配合，只有如此。才能有效保证薪酬战略实施的有效性。如组织需要一支适应性强、不断学习新知识的员工队伍。那么.为了满足组织对人力资源的要求和实现预期的战略目标。知识工资或技能工资计划就非常有必要。但仅仅改变基本工资的构成和确定方法是不够的。还需要企业能够提供系统化的培训以帮助员工获取新知识和学习新技能。此外。还必须基于工作分析建立有效的技能评估机制以及将工资与知识或技能块相联系等。可见，薪酬战略的成功实施在很大程度上依赖于组织结构、工作分工、培训、绩效考核等一系列人力资源管理活动的密切配合。
    4.创造途径鼓励员工参与薪酬管理，提高员工对薪酬的公平性认知
    员工满意度是衡量薪酬制度有效性的一个重要指标。而员工对薪酬的公平性认知是影响员工满意度的重要因素。对员工而言，公平不仅意味着薪酬分配结果的公平.也包含薪酬决策程序的公平。程序公平与薪酬决策过程息息相关。因此。就薪酬政策与员工进行沟通.促使员工了解薪酬构成以及薪酬的政策导向.不仅有助于改善员工的行为。帮助其了解哪些是重要的.哪些是不重要的。哪些行为需要加强，哪些行为需要抑制等。而且还能提升员工对薪酬政策的满意度。研究证明，工资政策公开的公司员工倾向于对工资和工资制度表示更高的满意度。因此。为了提高员工对薪酬的公平性认知。以利于薪酬战略的贯彻落实。企业有必要通过多种渠道向员工宣传并帮助其理解薪酬政策的实质。并鼓励其参与到薪酬管理中。