国企与外企薪酬管理比较研究探析

    四、国企与外企薪酬管理比较
    1、分析国企的不足
    国企的薪酬管理制度，难以对劳动力市场变化趋势作出快速反应，需要花费过多的人员及时间来维持人力资源管理的状况。在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝，对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用。层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展，不能促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责。对于国企来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。
    2、对比体现
　　(1)用人制度和观念的差异性
    在企业文化方面，外企崇尚开放式的人本文化，倡导业绩与能力导向，强调文化服务于战略，在组织气候、理念文化、行为文化与制度文化上都有成熟的制度形成支撑。国企与外企在企业文化的差异化相当明显，很多国企是传统式管理，受企业发展历程与领导人个人认知等方面的影响，倡导服从、忠诚的文化氛围。
    (2)有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理
    在职业规划方面，外企新进雇员人职后就会获得清晰的职业规划，这能使雇员不断通过业绩达成与能力提升获得升职机会。国企在这方面基本没有员工的职业规划，一般都是根据业绩及领导者的好恶来决定员工是否升职。
    (3)薪酬的个性化趋势
    国企应该改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。
    3、建议
    好的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。好的薪酬管理具备以下特点:
　　(1)薪酬水平应具有竟争力
　　有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。
　　(2)薪资结构是否合理和薪资的沟通
　　过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进人管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
　　(3)建立以市场为导向的薪酬管理机制
    引入市场价位机制，调整分配关系。重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。工资应该以薪酬为引导，在薪酬面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。