浅析销售企业薪酬管理优化策略

    2.建立公平的薪酬体系，制定合理高效的薪酬制度。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别。制定奋平、公开、公正的薪酬制度。合理高效的薪酬制度对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，从而提高企业效益具有重要作用。
    建立合理高效的薪酬制度，最基本的是要努力建立公平的薪酬体系。薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三个层次，即外在公平、内在公平和个人公平，其中外在公平强调薪酬的市场竞争力，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基拙上，制定本企业的薪酬制度;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性，通过岗位评价和个人的贡献大小合理拉开差距;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
    3.实现薪酬与绩效挂钓，选择适合企业自身的绩效考核模式。绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，在确定考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。
    梢售企业在制定绩效考核办法时要加大绩效考核的力度，尽量缩小固定工资的比例，扩大绩效工资的比例。首先要注重对个人贡献大小的考核，特别对一线销售人员，要普遮推行联量计酬或者底薪加联量计酬的薪酬制度。对于其他能够实行量化考核的岗位，也要加大分配中的量化考核比例;其次重视对团队和精英骨干的绩效考核，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。
    4.建立合理的薪酬构成，形成多方位、差别化的激励机制。薪酬构成包括货币薪酬和非货币薪酬，既要注重货币薪酬的物质激励作用，更要注重非货币化薪酬的精神激励作用。良好的非货币薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币薪酬激励起到有力的补充。在同等货币薪酬的条件下，好的工作环境，合作的团队，良好的晋升制度等更能激发员工的工作热情，提高工作积极性，起到正激励的作用。
    在制定激励机制时要考虑个体差异才能收到最大的激励效果。基层员工，往往注重对基本需要的满足，可用货币化的薪酬作为激励方式，同时也应让他们参与一些活动提高积极性。中层管理者，注重工作及自身的价值是否被领导所接受和肯定，因此，为他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价有更强的激励作用。高层管理者，注重自身价值是否实现，因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。
    激励的本质是调整员工个人与企业目标之间的差异，通过物质手段使个人目标趋向于企业目标。能否起到这样的作用，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。在确定奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，又不可太低;过高则使期望概率过低，过低则使目标效果下降。对于一个长期的奋斗目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子结合。这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的士气，收到满意的激励效果。
    要改进企业的薪酬管理水平，还必须完善其他人力资源管理职能，发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用，为薪酬管理提供支撑。