试析新《劳动合同法》条件下的企业薪酬管理

    根据以上分析，新《劳动合同法》实施后，短期来看，高技能员工在劳动市场上将更加供不应求，他们的市场工资水平将上扬;而低技能员工在劳动市场上将更加供大于求，并伴随着更多的失业，他们的市场工资水平将下跌。长期来看，随着企业的产业升级，劳动生产率得到提高，表现出冲击效应，市场工资水平才可能整体提高。
　　3新《劳动合同法》实施后企业薪酬管理的改进策略
　　3.1重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度
    在新环境下，随着企业经营战略的改变，生产方式的转变，薪酬战略应该提供相应的支持。具体应表现在基本薪酬对员工技能和能力提高的认可，薪酬更强调员工的绩效，以强化企业对员工高绩效行为的需求。
    按照新《劳动合同法》的要求，员工拥有薪酬决策的参与权，薪酬决策的实施必须经过职工大会通过，劳动合同中应明确薪酬并得到员工本人的签字认可。企业应考虑让薪酬决策更加公开，引人更多的员工参与机制。随着企业的生产方式转变，更多知识型、技能型员工进人企业工作他们也有参与企业决策的需求，参与管理也是对知识型、技能型员工的管理策略之一。因此薪酬决策和薪酬制度的执行应该更加公开透明，实施薪酬管理的阳光化。
　　3.2调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平

    新《劳动合同法》规定劳动合同的变更必须由企业和劳动者协商一致。当企业面临经营困境，业绩不理想需要降低薪酬成本的时候，劳动者并不希望自己的薪酬水平降低。劳动合同的变更将面临员工的阻力而变得困难。因此企业有必要在员工的薪酬构成中增加绩效薪酬的比重，使员工的薪酬水平更能反映出业绩的波动，增强薪酬的抗风险能力。同时薪酬构成中绩效薪酬比重的增加有利于吸引知识和技能水平比较高的员工，并激励员工不断增强自身的能力和素质。
    另外为了便于企业正常的岗位调整薪酬构成中基本薪酬应增加岗位薪酬的成分。由于基本薪酬，企业很难将员工调整到基本薪酬水平较低的岗位，员工在企业内部的正常调动与轮换将面临困难。在基本薪酬中增加岗位薪酬的成分并在劳动合同中说明员工的岗位薪酬将跟随员工的岗位变动而调整，企业在进行岗位调动和轮换时将更顺利。
    薪酬水平决定了企业的外部竞争力，直接影响企业的人才吸引、保留和激励战略。新《劳动合同法》实施以后市场薪酬水平将发生一定的变化，企业应加强薪酬调查，随时关注市场薪酬水平的变动，尤其是不同职位的薪酬水平变化，根据企业的薪酬战略调整企业的薪酬水平。
　　3.3参照宽带薪酬，调整薪酬结构
    薪酬结构决策就是薪酬等级和薪酬区间的决策传统的薪酬结构包含多个薪酬等级，薪酬区间也很窄。员工希望获得更高的薪酬只有晋升到更高的薪酬等级。员工的工作动机更多的就放在了职位或等级的晋升上。绩效只是获得晋升的众多因素之一。新《劳动合同法》实施后，企业面临劳动生产率的提高。企业将更加关注员工的绩效。原有的薪酬结构已经不能很好的满足企业对员工绩效的追求。薪:酬结构的变革将更多地导向员工的绩效。
    宽带薪酬是近年来兴起的一种新型的薪酬结构，它将多个薪酬等级和薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级和较宽的薪酬区间。实施这种薪酬结构后，处于较低薪酬等级的员工可能由于绩效较高，所获得的薪酬水平高于处于较高等级的员工。这种安排减少了员工晋升的空间，但增加了员工技能和绩效的提高，符合新《劳动合同法》对企业的劳动生产率提高的要求。
　　3.4严格执行《劳动合同法》，避免薪酬管理的法律风险
    新《劳动合同法》的颁布实施，劳动者获得了更多保护自己权益的机会，相反企业也增加了触犯法律的风险。劳动合同的及时签订可以避免因形成事实劳动关系而支付两倍工资的惩罚。试用期工资金额应符合法律的要求。劳务派遣员工的工资应与企业自有员工同工同酬。正确理解最低工资的涵义，使企业最低工资水平高于国家法定最低工资水平。强化劳动定额工作，做好加班加点工资的核算。及时足额支付工资，避免拖欠克扣。这些使企业的薪酬管理多了一些法律约束。在实际的管理工作中，企业应避免这些法律风险。