论我国国有企业代理阶层激励与约束机制的完善
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
论文摘要:国有企业在公司制改造过程中，存在着代理阶层激励不足、约束软化等问题。而要解决这些问题，一方面要通过设计合理的报酬结构等措施，强化对代理阶层的激励机制;另一方面通过公司法人治理结构的完善和市场体系的健全，规范对代理阶层的约束机制。
国有企业改革的目标是建立现代企业制度，通过国有企业的公司制改造寻找适应市场经济要求的公有制实现形式。从法律的角度看，公司法人治理结构是在所有权与控制权分离的条件下，为保证财产所有者利益而在所有者与其代理人之间形成的一种契约关系和制度结构。从国外公司实践经验看，在法人治理结构中，最难把握也是最值得关注的问题，是如何使作为代理人的高层经理在合理的激励与约束条件下，既享有与现代市场经济和市场竟争相适应的充分经营管理权，又能使其尽职尽责地履行代理人的义务，实现委托人利益的最大化。本文通过对当前国有企业中存在的有关间题的分析，拟就进一步健全和完善我国国有企业代理阶层的激励和监督约束机制作一粗浅探讨，以求教于同仁专家。
一、当前国有企业代理阶层激励与约束机制存在的问题及原因
改革开放以来，随着企业改革的探人，从扩权让利到承包经营责任制的形成，再到现代企业制度的提出和建立，国有企业经营者的激励机制有了很大的变化，企业经营者的收人与企业利润挂钩，如承包经营、资产经营责任制、年终奖励、年薪制等，这对于激发经营者的积极性起了一定的作用。但总的来说，我国现阶段国有企业代理阶层的激励和约束机制还很不完善，在运行过程中存在很多问题，与发达国家的激励与约束机制之间有很大的距离，对国有企业代理阶层没有起到应有的激励与约束作用。其主要表现有:
1.国有企业代理阶层的收入总体偏低。我国国有企业的经营者收人与其他经济形式的企业经营者收人相比存在较大差距。据中国企业家调查系统对企业家状况的调查，1998年国有企业经营者平均月工资为1447. 7元，集体企业为2596. 2元，私营企业为16787.7元。国有企业的经营者论其才能，不比其他所有制企业的经营者差，承担的责任也不轻，甚至困难更多、包袱更重，而收人却比他们低。尽管个人收人不是企业经营者追求的惟一目标，但却是个人价值的一种反映，长期实行低工资制，就会挫伤国企经营者的积极性，甚至导致一些不正常的现象和违法行为。
2.缺乏制度化的激励机制，以至国有企业代理阶层的“灰色收入”现象和“59岁现象”严重。美国现代公司中资本所有者主要是运用支付给经理的货币收人多寡来实现激励。虽然经理们也享有其他职位消费，但资本所有者必须使经理隐性支出显性化，并通过企业规章制度加以约束。我国正相反，国有企业给代理人高薪、高激励并不普遍，因此经理货币显性收人与所承担的责权不相称。但国家并没有因此而节省激励费用。因为代理阶层享受着广泛的“职位消费”，如公费吃喝玩乐、公费旅游、公费出国、公费购用豪华汽车等，甚至通过职权谋取高额的“灰色收人”。另外，一些国有企业代理人员在即将退休面临“辛辛苦苦一辈子，在职时收人少，退休后用车、住房、看病、吃饭买单都不方便”的状况，趁退休前还在位时，赶紧通过各种办法转移一部分企业资源，或趁还在控制企业时设法合法或不合法地捞一笔钱。这就是所谓的“59岁现象”。这些现象的出现都极大地损害了出资者即委托人的利益。
3.代理阶层的“官本位”现象。一些国有企业虽然进行了公司制改造，建立了法人治理结构，但董事长、总经理仍由政府任命，甚至仍享受行政级别。1999年中期，中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织开展了千家国有企业经营者问卷调查，调查结果显示，81. 54%的经营者是由政府主管部门任命，由企业内部投标竞争和从社会人员市场招聘的仅占1.66%。这样，企业经营业绩差甚至破产，不会对代理阶层形成威胁。一些破产企业经过清算和重组后变成了新的企业，而原来的经理或是仍在新企业担任要职，或是到别的企业或部门担任领导干部，甚至官升一级。真所谓“穷庙富方丈”、“搞垮一个厂，调去当县长”。
4.约束软化。国有企业代理阶层不仅缺乏正向的激励机制，而且缺乏反向的监督约束机制。这表现在:一是“内部人控制失控问题”。作为委托人的各政府部门并不是真正的国有资产所有者，从而导致“所有者缺位”，使得政府部门在下放了对企业的经营管理权以后，难以有效地控制和监督企业代理者的行为，致使企业代理阶层为谋取个人私利而损害所有者的利益，从而产生了“内部人控制失控问题”。二是代理阶层利用委托人的信息不对称，向委托人隐瞒事实，包括向委托人隐瞒企业经营状况和经营信息，以减少经营压力，并为谋取私利创造条件。在企业的并购和重组中，降低对国有资产的评估，导致国有资产的大量流失。
二、产生国有企业代理阶层的激励与约束机制问题的原因分析
国有企业代理阶层的激励与约束机制存在的问题，对我国国有企业改革的危害十分严重，必须加以治理。要进行治理，我们就有必要进一步分析其产生的原因。主要原因有:1.企业的分配制度改革不够彻底，在国有企业中，人们往往仍然强调收人要向一线工人倾斜，有关部门对厂长、经理的个人报酬规定不能高于职工平均收人的一定倍数，没有很好地将代理阶层的个人报酬与企业的实现利润与净利润相联系;2.由于我国市场体系和市场机制还不完善，没有形成有效的代理阶层的外部监督约束机制，国有企业走向了市场，而国有企业的代理阶层却感受不到来自市场竞争的威胁，造成企业组织与代理阶层压力的不均衡;3.公司法人治理结构的分权与制衡作用未充分发挥作用，一般说来，现代公司的法人治理结构包括股东大会、董事会(包括经理阶层)、监事会，分别掌握决策权、执行权与监督权，形成相互分立、相互制约、相互合作的特点，由于国有企业的“所有者缺位”现象，再加上监事会形同虚设，导致对国有企业代理阶层缺乏有效的监督与制衡;4.由于受计划体制的影响，国有企业代理人员仍被归为国家干部，是政府官员，没有形成有自己独立利益的经理阶层，比如在退休制度方面，对国有企业的厂长、经理也沿用一般60岁退休的规定，这恐怕也是导致“59岁现象”出现的一个制度原因。
要解决国有企业激励与约束机制存在的问题，就是要在保证所有者对企业拥有剩余索取权和剩余控制权的同时，对经营者形成最为有效的激励和约束。激励和约束的实质是相辅相成的，一个是“正向”的，即有足够的回报使作为被激励者的代理阶层乐于付出最大努力，达到所有者的利益要求;一个是“反向”的，即玩忽职守和不称职的代理人员应能被及时发现和淘汰。因此，激励与约束机制的关键是使代理阶层有足够的动力去追求公司发展的更高目标，从而获得更多的报酬、更高的社会地位;相反，如果经营者不努力工作甚至玩忽职守，则会丧失这一切。但是，公司代理阶层并不具有追求公司利润最大化的内在激励。正如亚当·斯密所言:“在钱财的处理上，合股公司董事为他人尽力，而私人合伙的合伙人则纯粹是为自己打算。所以，要想合股公司的董事们监视钱财用途，像私人合伙的合伙人那样用意周到，那是很难做到的……疏忽和浪费，常为合股公司业务经营上多少难免的弊窦。”
三、设计合理的报酬结构，强化对代理阶层的激励
提高代理阶层积极性最直接的办法是增加其名义收人。国外公司对代理阶层的付酬方式大致有工资、奖金、职务消费、股票和股票期权等几种基本形式。这几种形式的激励功能各有特色。工资作为稳定的和现期的收人，是一种相对固定的收人，相对而言刺激作用较小;奖金特别是与利润指标挂钩的现金提成，激励作用最为强烈，但容易导致代理人员的短期行为;职务消费有特定的支出范围，激励作用有限;股票和股票期权，由于能将经理人员的收益与企业未来更大的回报联系在一起，激励作用较大，且不会导致短期行为。由于不同报酬形式的激励作用的差别，各国公司一般将几种报酬形式结合起来。
