试论国有企业管理者的激励与约束

　　3、对国有企业管理者的企业文化激励。
　　对国有企业管理者的激励，必然要包括企业文化方面的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束?靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。我国现代企业文化最深厚的根基就是我国传统民族文化。我们要以中华优秀传统文化为养料，吸收传统文化合理内核，确立有我国特色现代企业文化：坚持以人为本的价值取向。以人为本是我国民本思想的继承和发展。我国现代企业制度要吸收儒家文化传统，坚持以人为本，重视人际之间情感的交流和情感型的管理，成为企业文化的突出表现。
　　二、约束机制
　　就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励很好却还产生管理者不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。对国有企业管理者的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
　　(一)内部约束。
　　内部约束即企业和企业管理者之间的约束。这种内部约束主要体现在以下五个方面。
　　1．公司的章程约束。国有企业管理者被聘任后，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。过去我国的公司章程根本没有对管理者的约束机制，所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。有了完善的公司章程在公司章程有约束的条件下，一切应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任。因此，完善的公司章程既会对企业经营者起到一定的约束，同时还有一定的保护作用。
　　2．合同约束。就是国有企业聘任管理者到企业中来进行管理，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如经营者的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。国际上企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。可见合同约束的严肃性与重要性。
　　3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
　　4．在激励中体现约束。我们前面提到的经济增加值奖金期权计划，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。在国外许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执行宫发现了新人比他能力强，马上就交权，后来有人研究他为什么要快速交权?是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完全是一种激励体现约束而造成的结果。
　　(二)外部约束。
　　所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对国有企业经营者形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：法律约束、道德约束、市场约束、媒体约束。在我国这几方面的约束是相对欠缺的，但是随着我国经济的不断发展，国有企业改革不断深入，这些方面也会不断健全。