浅析我国企业人力资本运营状况及激励机制研究

   1.充分利用社会培训机构提高企业的现代化技能。教育提供充分的人才储备，但普通教育需要一个相应的周期，且知识体系和教育机构滞后，难以适应日新月异的蓬勃发展和知识更新换代。所以社会便应运而产生了众多“短、平、快”的社会培训机构，它们往往能立足中国现状，博采世界管理精华，利用现代最新科技，向管理者传播优秀管理思想和先进管理技能，提供实用可行的管理经营方式。这对于企业人力资源素质的提高，技能的丰富起到了充电器的作用。对于企业组织建立持久的竞争优势，是必要条件。尤其是我国加人了WTO，企业面临全球化的竞争，国有企业以前的那种“无压力”的生存环境已荡然无存，在一片“狼来了”的叫喊声中，只有把自己锻炼成“狼”，方能“与狼共舞”。
    2.改革旧的用人机制，促进人才的合理流动。在新的环境下国有企业应该采取应岗配人和知人善任的用人机制。要改变以前的行政任命为公开的招聘上岗，建立由企业管理层共同确定的符合企业内外各方面利益、且得到员工一致认同的企业战略目标及规划，从而建立以招聘录用、考核评估、提拔晋升以及人力资本开发各部分有机结合的管理系统。改革过去国有企业大锅饭的传统，使分配和投资向优秀的技术、管理及其他方面人力资源倾斜。企业鼓励员工在真诚合作和责任承诺的基础上展开竞争，使企业成为吸引人力资本和凝聚人力资本的机构，努力创造一个让人才托颖而出的环境，充分体现人力资本的自我价值。
    3.增加国有企业内部人力资本管理权力和人力资本权能、权益。作为市场主体，国有企业应该有完全的人事管理权力，使国有企业的用人权得到保证，改变那种“想要的人进不来，不想要的人出不去”的现象。在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都拥有合法的人力资本权能、权益，建立向非人力资本产权转化和非国有企业流动的合法通道。国有企业应该建立与整个社会人力资本市场配置系统相连的人力资本形成机制，企业员工一律取消行政级别身份制，企业经营者可以进入企业家或经理人才市场通过公开竞聘来获得，而不是按行政指派的形式选用。这样任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率(仅指有限的固定的劳动报酬)，有特定人力资本运营绩效的还可以获得“超额”收益。
    四、建立科学的人力资本激励机制
    人力资本激励机制的建立原则应是:经营者收入和权利与业绩相挂钩，采取经济激励与精神激励相结合的方法。
    1.经济激励主要包括报酬激励、职位消费激励。报酬激励的设计应当把绩效评估作为经理人员报酬的主要依据。必须转变观念，承认经营者人力资本价值及对企业发展的重要意义，提高经营者的收入水平，优化报酬结构，建立以会计盈利为基础的短期激励和以市场价值为基础的长期激励相结合的报酬制度，实现报酬的形式多元化，如固定工资、奖金、股票、股票期权、退休金、福利和补贴等。特别是要增加专业型人力资本的产权激励，让其有一种“主人翁”的精神状态投入到国有企业资产增值的经营中去。
    2.精神激励主要包括:岗位责任制、人力资本地位激励和企业文化激励。(1)科学的责任制对明确责、权、利关系，调动人力资本的积极性，建立有效的激励和约束机制有着十分重要的作用。要变以前的因人设岗和因人论责为以岗招人和因岗论责，实现科学定岗的良性循环，使人力资本真正只对其岗位负责，对其经营的国有资产保值增值负责，而不是对政府负责，对上级负责，通过绩效评估以责定资。这样，国有企业的人力资本所有者才能各尽其能，加强和重视管理。(2)人力资本的社会地位主要是指由经营地位、政府地位、职业地位等构成。提高社会地位也是国有企业专有型人力资本所追求的目标之一。因此采取种种措施，提高经营者的社会地位，使社会地位在专有型人力资本的效用函数中发挥作用。比如说，实行CEO制度，CEO不仅拥有总经理的全部权利，而且拥有董事长的百分之四五十的权利，这样企业的重大决策就由CEO决定。(3)企业文化是企业在长期的发展过程中形成的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等。外国企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看的很重要，也就是说人们必须在观念上认同人力资本，承认人与人之间存在能力的差异，而能力差异导致分工差异，分工差异导致收入方式的差异以及收人水平的差异，正是在这些差异当中，才更加体现了人力资本的重要地位和作用。