民营企业发展与职业经理人解析

    究其原因，较大的因素在于缺少适合职业经理人生存的环境，缺少适合于职业经理人的激励与约束机制。由于“经济人”的趋利本性，使职业经理人容易产生“寻租”的动机与行为。当职业经理人个人目标与企业目标发生不一致时，往往会倾向于牺牲企业利益来实现个人利益。民营企业对职业经理人的不信任也是职业经理人在民营企业的生命力不强的重要原因。民营企业从原始积累到发展壮大的过程中，有许多自身的“核心机密”或“隐私”，职业经理人一旦掌握这些“机密”或“隐私”，企业便多出了一分潜在的风险。更何况一些职业经理人的不当行为更加深了企业主对职业经理人的防备，有的职业经理人拉走了企业原有客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竟争对手，使民营企业权益得不到很好保障。产生这种现象的原因是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中的道德约束在我国非常薄弱。再加上相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束过松。对国有企业来说，其法律条文和规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业是缺少制度的问题。
    培植现代企业制度理念，建立、健全激励与约束机制，让职业经理人安全着陆是民营企业发展壮大的现实选择。在现代企业制度健全的市场环境下，职业经理人可以根据企业家的信誉来选择接受和使用企业资源。企业自身应建立完善的激励与约束机制，诸如年薪制度、期权制度、监督制度等，资质测评与资格认定制度，也能够对职业经理人起到一定的约束作用。通过近年来的实践，专家们认为，在各种激励制度中，股权激励应该是保证职业经理人和企业各自利益统一的最为有效的措施，被称为留住人才的“金手铐”。现在国际上对职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要由五个内容组成，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。在这五个方面的经济利益激励中，最重要的就是期权激励。职业经理人拥有期权后就拥有了企业的部分产权，变成了企业直接权益人。这一做法是根据市场要素进行分配的原则而提出来的，已在市场经济国家广泛使用，我国部分企业也在开始试行。建立职业经理人期权制度，对促进我国企业改革和发展具有积极意义，它有助于把企业管理者的个人利益与企业的长远利益更加紧密地结合起来，更有助于培育职业经理人阶层，将追求自身价值最大化与追求企业利润最大化划上了等号，使人力资本得到最大程度的优化配置。为有效解决企业中存在的“人才陷阱”，民营企业要大胆借鉴国际上先进经验并作有益的尝试，对职业经理人进行有效的股权激励。
    培育职业经理人激励性企业文化是建立企业制度中不可替代的一种发展力量。职业经理人是激励性企业文化的主要内容，应该是让企业全体员工在思想上认同职业经理人的地位和作用，承认人的能力差异性和收益差异性。
　　三、职业经理人应为提离企业竞争力做出贡献
    中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济发展的障碍，成为经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。而职业经理人的不当行为及对企业的不忠诚是影响其市场发展的天敌，因此，社会应该建立对职业经理人管理的机制，抬高进人门槛，加强职业经理人对职业忠诚度的培育，加大对不忠诚的处罚力度。
    事实上，民营企业要完全信任职业经理人十分不易，企业与职业经理人价值取向的差异，常常使民营企业陷人被动。如企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，而被雇佣的职业经理人有的将这一位置作为成就自己创业的跳板和资源获取的过程;有的把自己看作是为他人打工，即使给再多的收人补偿，却终究是为他人做企业，他们在位的时候积极营造自己的后路，为将来哪一天自己创业做准备，带走客户资源甚至全部部下另立门户或集体叛变到竟争对手企业服务等。
    一个企业有自己固有的企业文化、经营管理模式，包括企业的价值标准，而一个外来的职业经理人如何才能尽快地融人到企业中去，这也是一个关键问题。现实生活中，因为每个企业的环境和背景不一样，企业引人职业经理人后会发现，有一些职业经理人能够结合本公司的特点，进行适应，逐渐使公司走向良性。也有一些职业经理人盲目地把一些其他公司成功的经验引进来，不能结合本公司的特点，在公司里面制造出很多的混乱，威望逐渐降低。职业经理人进人企业都要有一个适应期，必须经过一段时间与企业的磨合才能把他的知识和经验运用自如。因此，企业要有一个宽容的心态，要给出时间，不可操之过急。职业经理人要融人企业就必须进一步增强职业素养，考虑自己可以对企业做出多少贡献，如何为企业创造价值。作为职业经理人如果不去调动企业各方面的积极因素，不学会怎样去配置资源和配合工作，其结果只能导致失败。所以，职业经理人一定要从企业的整体利益角度统观全局来实施经营管理目标。