跨国并购的文化冲突与整合

　　1.构建共同的目标远景 
　　平衡并购后企业的经济目标、社会目标、整体目标、个人目标是一个难题。在对文化共性认识的基础上建立起共同的组织远景，明确计划和步骤，同时在员工中沟通交流得到认可，这一点至关重要。文化整合有利于缓解内部矛盾，团结员工的思想和行为，使之成为一种无形的力量，塑造共同的信念和倾向，提高合作效率。 
　　 
　　2.组织文化整合团队 
　　尽快建立文化整合领导小组便于快速探讨出一套行之有效的文化整合程序和方法，从而使双方接受各自的差异，达成相互信任和共同的预期。通常来说，最常用的方式就是选举出一位代表新企业文化同时又能领导双方的人物，任命他担任重要角色，继而相继选拔出更多这样的人物。整合成员的资质很重要：首先，他必须坚持以公平的原则对待任何一个国家，不存有民族歧视；其次，精通多种文化，理解文化的复杂性，在各文化间游刃有余；最后，必须有高度文化敏感性，可以迅速适应新文化。 
　　 
　　3.协调员工，跨文化培训 
　　现代激励理论认为，最有效的激励机制是激励手段外加被激励者的充分配合。每个员工都有自己的所长，文化激励可以激发他们的信念、精神、意志，使其成为行动上源源不竭的动力。不同背景下的员工必须要走出自身的文化符号系统和被束缚的认知模式，积极地与团体联系在一起，这必须要文化整合的配合，要员工在和谐互动、逐步完善的氛围中充分实现自我的价值。除了员工自我互动以外，新企业应该提供跨文化培训作为一个良好的交流媒介，提高大家对文化的认识，维护良好的人际关系，减轻文化冲突，促进人际理解，保持信息畅通和决策效率。 
　　 
　　4.实现可持续发展 
　　文化是规范性的，企业文化整合将价值取向、行为准则系统地制定为立体化、全方位的规范和限制，对员工和企业发挥约束作用，从而实现由短暂约束向持久规范的转变，有利于企业的持续发展。由文化组成的行为准则，可以使人们感觉到在某种程序上必须服从于这些规则，而不是由惩罚来说明为何要服从。在约束人类行为上，意愿配合比强力控制更为持久有效，是企业持续发展的关键条件。