浅论企业决策的伦理性

   集中决策模式多见于等级命令制的组织结构，其特点是要求下属不得违抗上级的要求和意愿，不得对上级命令提出异议。集中决策在组织内部形成一种服从机制，在这一机制下，如果最高管理层的决策包含着伦理问题的考量，那么整个企业的伦理状况就有可能是良好的。但同时集中决策也具有巨大的道德风险，这就是如果最高管理层的决策或企业战略决策一旦有违伦理，就会导致企业中伦理反思被系统地排斥和压制，在组织中形成了有系统的不负责任。尤其在中国，受文化传统因素和体制因素的影响，企业特别是民营家族企业，其组织结构基本上都是等级命令式的，其决策模式是高度集权的，其激励手段更多是物质刺激式的，因而基层决策也就更容易趋向非伦理性。
    较之于集中决策，分散决策模式多存在于扁平式组织结构和有较多横向分工的组织结构中。分散决策有利于增加企业中层管理者和基层管理者行动的灵活性和伦理责任感，因而在一定意义上有助于改善企业的伦理状况。但同时，在分散决策模式下，为了实施有效的控制，上级决策层通常规定了某些框架条件，迫使下级管理层在做出决策时采纳特定的行为方式，例如给下级管理层下达量的指标，并将决策权的分散同利润、收人或市场份额等指标联系起来，使得下级管理者只有根据给定的目标选择实施手段的权利，而这极容易导致为了目的而不择手段。

    企业决策是否合乎伦理，不仅取决于企业的组织结构，还与企业文化密切关联。作为一种意义来源和行为控制机制，企业文化引导和塑造员工的伦理意识与道德行为。“如果企业的共有价值观支持道德标准，企业文化就支持合乎伦理行为;如果共有价值观不支持道德行为，企业文化就不支持合乎伦理的行为”。
    企业文化的核心是企业的共有价值观，为保证企业决策能够关注伦理后果，在追求经济效益的同时保证企业的行为合乎社会道德规范要求，企业价值观首先必须支持社会道德标准，必须具有对个性化的个人价值观的整合能力，以便在多元化或个性化时代能够塑造和支持员工的伦理行为。
    企业文化是一个系统，其各个要素必须相互支持才能发挥功用，企业的伦理性决策有赖于系统各个要素一一企业价值观、企业使命、员工行为规范、公司政策等共同的伦理支持，要素之间不能相互脱节，更不能相互矛盾，否则，必然造成基层管理者伦理意识混乱，在行为上无所适从。例如，一些企业的价值观或使命声明充分包括了促进社会和文化进步的内容，但其奖励政策却只考察最终利润指标而不顾及实现目标的手段。这种系统内的混乱，无疑使企业文化先天缺乏伦理约束力。这方面的典型例证是安然公司，尽管公司在其价值观和使命的陈述中不乏动听的道德誓言，公司也有系统明确的伦理守则，但公司薪酬分配制度却鼓励基层管理者和员工为了业绩而不择手段，人事制度也以利润作为决定员工去留的唯一考核标准，如此，在安然决不可能有合乎伦理的决策，其最终因为信誉危机和财务危机同时迸发而走向破产是必然的。
    除组织因素外，对企业伦理性决策产生重要影响的还有领导者个人的价值观和道德水平。特别是从那些处于较高或最高管理层的领导者，其政策方向并常常被企业其他成员奉为楷模而被仿效。正如波斯特所指出的，“一个公司的行为是伦理的还是非伦理的，管理者是关键性因素之一。作为主要决策的制定者，管理者比其他人有更多的机会为公司建立伦理形象。管理者，特别是顶层管理者所‘秉持的价值，将为在公司工作的其他人树立榜样。”在中国，由于儒家文化和普遍存在的集权式组织结构的影响，管理者个人的价值观和道德水平对企业决策是否合乎伦理影响尤其重大。
    企业管理者个人伦理对企业伦理性决策的影响主要反映在管理者个人价值观、道德认知水平、道德发展阶段几个个方面。
    价值观是“关于最终目标或所希望的最终生活状态的观念和概念”，一个管理者的行为是否倾向于合乎伦理，首先决定于其价值观是否正确。价值观是一个人道德人格的重要构成要素，一个没有正确价值观的管理者不可能具有道德上的感召力，一个终极性价值观扭曲的管理者，会对团队的道德风气带来致命的影响，是企业决策偏离伦理轨道的一个重要的根源。
    道德认知水平是一个人对一定社会所尊崇的道德规范所蕴藏的客观必然性认识把握程度，以及对践行道德规范所具有的自我满足于社会价值的认识把握程度。一个管理者只有在以上两个方面都达到了较高的水平，才有可能自觉地对决策所有解决的问题从道德的角度进行思考，并对决策备案及决策后果进行清醒的道德评价。
    企业行为是否合乎道德，不仅在于决策者是否拥有正确的价值，是否具有在决策中坚持贯彻这种价值观的个人性格特征，还直接与决策者的道德发展水平密切相关。
    在现代企业伦理学研究中，学者们大都将劳伦斯·科尔伯格(Lawrence Kohlberg)的“六个阶段”道德发展学说应用于决策者的道德水平分析:第一阶段—有形后果决定行为正确与否，做正确行为是为了避免惩罚;第二阶段—满足个人需要的就是正确的，做正确的行为是为了满足自己的需要;第三阶段—得到他人同意就是正确的，做正确的行为是为了让他人认为自己是个好人;第四阶段一一合法的就是正确的，做正确的行为是为了遵守法律和权威;第五阶段—尊重个人权利和社会契约就是正确的，做正确的行为是为了遵守社会契约;第六阶段—普遍原则决定什么是正确的，正确的行为符合公正原则，公平原则和普遍人权原则。
    在科尔伯格看来，上述六个阶段依次递进反映了一个人从儿童到成年在道德上不断走向成熟，其标志是人的正确行为由较低阶段的外部法规和标准所决定，发展到由自我内部控制，人的行为由以自我为中心转变为以团体为中心，进而以原则为中心。但科尔伯格也指出，并不是每一个人都能够自然进人道德发展的较高阶段，一些人虽进人成年，但道德仍可能处在较低的发展阶段上。研究证明，处于较高道德发展阶段的人更易于做出符合伦理的决策，而企业发生道德问题在很大程度上是因为管理者处于较低的道德发展阶段。
    综上所述，一项具有伦理性的企业决策是多种因素综合作用的结果。为使企业决策具有伦理性，企业的决策系统的各个环节必须融进有关道德的思考，将辨别和评价道德问题结构化或程序化。同时，必须认识到组织与文化及管理者个人道德状况等多方面因素对企业决策的影响，在努力建立起伦理性决策制度与机制的同时，发展企业伦理文化，提高管理者自身的高道德水平。