海外工程项目员工薪酬福利管理的思考

　　（1）全面了解海外员工的工作内容和环境，制定合理的关键绩效指标及权重。绩效考核指标设置要符合“五性”，具体来说，第一，具体性。设定一个简单关键的结果作为目标，明确指出要得到的绩效结果和水平。第二，可衡量性。 具体定义目标，量化或根据程度进行现状描述。第三，可接受性。员工参与目标拟定，管理者应注意员工在对目标的理解和对目标接受上的差异。第四，具挑战性。有难度的目标会激励员工去最大限度的发挥自己的能力。当目标达到时，管理者应根据员工的工作绩效去奖赏员工。第五，有时限性。明确告诉员工最后期限，最后期限能提高目标的完成效率。
　　（2）与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效监督、反馈。第一，上级与下级充分沟通，根据下级的主要工作职责，将项目整体绩效目标层层分解，对下级提出绩效期望；第二，使海外员工清楚项目组所期望的绩效及其衡量标准，明确他们为之努力的具体的方向；第三，上级在工作过程中，观察、了解海外员工绩效的表现并与下属及时沟通，帮助、指导员工持续改进工作；第四，收集、记录数据，为下一步的绩效考核提供事实依据；第五，上级对海外员工进行绩效考核，得到考核结果，并与海外员工沟通，上级和下属对绩效考核结果形成共识；第六，帮助海外员工查找绩效不佳的原因，或和海外员工一起总结绩效良好的原因，根据绩效考核结果，在物质和精神上激励员工，挖掘、提升海外员工潜能，并与海外员工职业规划的调整、工作流动与岗位调整、个人能力的培训开发等有效结合。
　　（3）为海外员工高绩效完成任务提供支持平台，优化绩效管理环境。除了做好海外员工的绩效沟通和管理以外，还要做好海外员工的回流和安置工作，特别是对外派前的承诺如涨薪、奖励或晋升等都要实事求是的兑现，使海外员工回国后，薪酬福利有着落，工作位置有方向。
　　 3、积极拓宽海外员工福利渠道
　　（1）完善海外员工医疗保险制度。由于目前国内保险公司大都不具备有效的跨国保险能力，而具备一定能力的保险公司在支付保险时内部审批环节比较繁琐，审批时间较长，对海外员工尤其是常驻海外员工在当地就医带来较大不便，建议海外员工在境外选择资质较好的境外保险公司投保医疗保险。
　　（2）加强海外员工的安全保障。目前外经集团海外工程项目有一部分在社会动荡的国家或地区如巴基斯坦、伊朗等，切实做好海外员工的人身安全保障，是保证企业海外事业持续有效发展和海外员工队伍稳定的一个重要工作。对境外公共安全管理不仅要重视突发事件的处置，更要把抓源头、抓预防放在首要位置，确保海外员工生命、财产的安全。
　　（3）做好海外员工配偶、子女等家属的关心工作。目前外经集团海外工程项目海外员工基本不带配偶、子女等家属，这对已婚已育员工是极大的挑战。集团工会积极做好海外员工家属的关心服务工作，建立海外员工家属数据库，为子女提供就学、就业的支持和帮助，为配偶提供就业、就医等服务和帮助。建立海外员工家属与国内员工“1+X”联络机制，一个国内员工固定对口联系1-3个海外员工家属，定期沟通联系，提供生活、工作等多方面的关心和帮助。召开海外员工家属联谊会，逢年过节集团领导带队慰问看望海外员工家属。多方面多角度人性化做好海外员工家属的关心关怀工作，确保海外员工安心海外工作，解除家庭后顾之忧。
　　（4）为海外员工提供国内考试、培训服务。海外员工长期在海外工作，短则一年，长则三到五年，往往错过国内的学历、专业、职称等考试，影响本人专业能力的认证和晋升。如一名98年同济大学毕业大学生，毕业后进入外经集团就被外派到关岛宾馆项目一年半，回国后又连续在越南体育场、会议中心、山洞电站项目一干就是八年，由于长期在国内工地现场，国内的相关职称考试都不能参加，实践经验丰富的他，专业证书和职称却是空白。因此，人力资源部门因定期向国外员工提供国内考试的信息，为他们报名，寄送复习资料，为他们回国参加考试提供便利。