试论知识社会的按知分配

　　本来按劳分配可以通过对劳动能力、劳动态度和劳动业绩等进行考核形成动态分配，多劳多得，少劳少得。而股权动态分配是将这一机制移植到了股权分配之上，通过对员工的可持续性贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力等的评价、确定配股额，给员工以出资权(或认股权)。利用股权的安排形成公司的核心力量、中坚力量和实现对公司的有效控制，不断使最有才能与责任心的人拥有重要的股权。股权动态分配机制既保证了出资者的剩余价值索取权，又在股权的安排上通过不考虑资历和工作年限从而稀释出资者的股权比例。这就既实现了现代企业可持续成长所必须的所有权与管理权的分离，又通过知识这种纽带使两者有机地结合起来。
　　二、职权动态分配机制
　　中国的企业之所以还没有成长为世界级企业，其原因之一，可能是我国还没有真正学会对人才的管理。中国人中不缺乏创业者、企业家，但非常缺少职业管理者，我们的创业者、管理者还没能培养出适合自己企业的职业管理者，我们的管理者也由于宁做鸡头不做凤尾的观念较强而经常地“炒老板”。如何在企业中找准自己的位置，企业如何既能用好人才，又不迁就人才，这实在是中国企业管理的大难题!职权动态分配就是我们在努力探索的一种用人机制。
　　传统经济理论认为，所有权决定经营权、管理权，但持“以知为本”理念的企业并不会因哪位员工持股份额大而自动给予职权，因为这样的职权的分配标准可能会造成职权的固化。同时，企业也不会按员工的资历分配职权，这会使企业掉进“经验”的陷阱，这对日新月异的高科技企业将是致命的。企业一般是通过建立客观公正的评价体系，对员工和干部的工作态度、工作业绩与工作能力等进行考核，使优秀员工能够通过努力工作，在工作中积累才能，获得职务与任职资格上的晋升，让最明白人最有权，让最有责任心的人担负最大的责任。
　　职权动态分配是企业权力的分配和再分配过程。尤其是企业第二次创业时，最大的特点就是按新的目标进行权力再分配。首先，企业的发展壮大本身要求对权力进行不断的再分配，不断的权力下放。对于优秀员工来讲，享受到更多的机会，会激励他们去创造更多的价值和财富。其次，企业文化是权力再分配的基础。没有一定的企业文化做基础，权力再分配有可能造成组织的混乱，所以第二次创业期必须重视在大多数员工间达到较高的文化知识。
　　随着企业的飞速发展，各项工作对员工和干部的管理知识和能力的要求在不断提高，不能适应这种要求不断提升自己的人，自然就会被甩下来。在中国企业普遍进入第二次创业的关键时期，经营者如果不能提升自己，就无法带领队伍越过企业成长过程中的第一个陷阱——领导陷阱，管理者和主要员工也不得不面对一个全新的局面和处理一些完全不同的问题，谁不能在这个过程中开放自我，改造自我，不断学习，顺利通过这个脱胎换骨式的考验，谁就会掉队。
　　很明显，如果职权动态分配只是企业领导的意志，将是推行不开的。能上能下说起来容易做起来难，因为能上能下是无情的，这种“无情”不是来自于企业领导的“无情”，而是来自于市场的“无情”。市场是不可变更的，环境是难以左右的，在巨大的市场压力和挑战面前，干部队伍必须具有高度机动性。
　　股权动态分配要求企业经营管理层要能够放弃利益，能够做出金钱方面的牺牲；而职权动态分配则要求经营管理层敢于放下架子，放下面子，敢于做权力方面的牺牲。两者都要求他们不计个人得失，敢于承担责任，敢于冒风险，敢于“克服自我，溶人大我”，为企业的可持续发展做出贡献。
　　只有有了知识和能力的成长，才会有职权的提升。有了这样一个按知识贡献和能力而上下的权力再分配机制，公司就会形成一个“可变的”核心层和中坚层，一个牵引企业前进的强有力的动态的生力军。这样的职权分配如果用一个概括性的说法的话，可以说和股权一样是“按知分配”。与知识资本化相对，这里强调的实际是知识职权化问题。知识职权化再加动态分配形成企业独特的干部政策，才能保证企业可持续成长的人才动力源泉。
　　三、结束语
　　企业发展的基本趋势是越来越多样化。企业可分配的价值越来越多样，可能采取的分配方式也越来越多样。因此，违背这一基本趋势的单纯的按劳分配和单纯的按资分配就越来越呈现出弊病。按劳分配太活，完全依照人的生理机制而变动。传统的口号是多劳多得，少劳少得，不劳者不得食，实际上太理想化了，丧失劳动力的人能让他饿死吗?按资分配则太死，与人的生理机制毫无关系，又走向了另一个极端，只要有资本，能劳者不劳也得食，且可能比劳者得的还多。按知分配则是一种富有弹性的分配制度。第一，它照顾到了人的生理机制，又不惟生理机制，因为它考虑了人的脑力或知识劳动的特点，人的体力下降但脑力不见得同等程度下降，同样可以进行知识创造活动。第二，它照顾到资本的收益，又不惟资本，不使资本在企业中掌握绝对的、一成不变的控制权。
　　“以知为本”的企业机制超越于传统企业机制的地方有：一是不仅分利(按资、按劳)，而且分权。分权的依据发生了根本性的变革：既不是出资权决定管理权的传统资本主义方式，也不是劳动权决定管理权的传统计划经济方式，更不是两者简单相加的折中方式，而是“按知分配”。二是按资分配只分利(红利等)，按劳分配也只分利(工资、奖金等)，“按知分配”则既分利(红利、工资、奖金等)，也分权(股权、职权、机会等)，使知识与资本同样具有剩余索取权。三是“按知分配”实行动态分配，动态分配的最终依据是公司的成就、员工的可持续贡献和对公司的归属意识。四是“以知为本”的企业机制的最终目标，是保持公司的活力、竞争力和可持续成长的动力，是组织整体的目标而不仅仅是投资者收益和员工收入的增长等第一利益群体的目标。