论内在激励对隐性知识转移的优势作用
摘要：从时代到知识经济时代，激励的内容也从促进作为劳动力的人提高劳动生产率，转变为促进作为知识载体和源泉的人更积极地生产和转移知识。按照知识基础观的线路，论述了隐性知识转移过程中存在的认知与动机障碍，并引入了一个社会心理论——拥挤效应，即内在和外在激励间的相互作用，来阐明内在激励促进隐性知识转移的优势作用。
关键词：隐性知识；知识转移；内在激励；拥挤效应
知识经济时代知识代替了工业经济时代的劳动、资本和资源成为企业最重要的资源，知识的产生和转移被认为是企业持续竞争力的实质性来源。从经济学上讲，企业内部单元和个人间的知识分享会减少必须从外部购买知识时所导致的交易成本，因为分享知识意味着提高技能、平等合作和增加投资回报以及减少企业不得不依赖外部资源所可能导致的经济和财务上的风险。当知识转移到企业的其他单元和个人，他们不用重新经过那些耗费成本的过程，可以避免犯相似的错误，在学习曲线上行进得更快。对企业来说内部知识转移的效率高，企业就会通过现存知识的杠杆效应获得更多的利益。但是由于知识的隐性特征(据研究，80％的知识是隐性知识)增加了知识转移的难度。并且对个人而言，个人因为拥有有价值的知识而获得相应的利益和地位，一旦与他人分享，就会影响其知识优势，降低其对组织的重要性，从而影响个人收益。知识经济时代激励机制面对作为知识源泉和载体的人必须要克服知识转移过程中组织利益与个人利益之间的冲突以及知识的隐含性带来的转移难度问题。
1 隐性知识特征与隐性知识转移的障碍分析
按照公司知识基础观的线路，知识可以分为显性知识和隐性知识。显性知识可以用文件、媒介和其他人工制品有效率地转移，并且具有公共产品的特征(专利和版权除外)。但是只有很小的一部分知识是显性的；“我们知道的比我们能讲出来的多”。隐性知识则是被个人获得和存储并且难以被分离出来进行转移和交易的知识，它的转移需要更多的人际交往和培训技术，比如：指导和讲故事。知识的隐性特征最初是由Polanyi定义的，他认为这种知识特性是由一系列规则组成的惯例，而这些惯例并不为使用它们的人所知。在关于知识的著作中，知识的隐性和不可编码性、不可传授性，和复杂性联系在一起。更狭隘一点的概念则仅关注不可编码性和不可传授性，但同时也承认复杂性和知识隐性的相互作用。在分析公司资源时，知识的隐性应该得到特别的关注，因为它是公司获得独特竞争优势的有效来源。隐性知识的优势在于它的不可编码性可防止它被竞争对手无意识地模仿。隐性知识之所以被保护得很好是因为外界很难评估它的性质。因此，当其他条件相同时，知识越是隐性，越具有产生独特竞争能力的潜力。因此，不考虑知识转移的成本，知识隐性这一特征的存在一定会为广泛利用知识带来收益。
1．1 隐性知识转移存在的认知障碍
由于人类的认知能力和学习速度是有限的(如吸收、积累、应用知识的能力)，因而知识转移存在着一定的认知障碍，目前学者们大量研究的知识转移认知方面的障碍有：接受者的吸收能力和发送者的教授能力、组织背景以及知识特点。其中认为知识的特点是最重要的决定知识转移效果的因素，并进行了验证。Polanyi最早提出了知识具有不可去除的隐性部分并且隐性成分越多就越难以转移，随着隐性知识人工制品成分减少，转移成本则大量增加。Teece(1997)建立了技术的隐含性与转移该项技术到国外所需的等价货币费用之间的直接联系。Galbraith(1990)提出由于技术的隐含性增加了转移该项技术的时间，同时也增加了该项技术转移后在目的地真正能够发挥有效作用的时间。前面探讨的都是技术性知识的转移，Simonin还增加了有关营销知识转移的实证研究，并给出了知识隐性特征和转移的预期容易度之间一个负相关的关系，他说：知识的隐性特征对知识转移最具有决定性的影响。
1．2 隐性知识转移存在的机会主义障碍
每个人都是利己的，包括机会主义的利己行为。因而考虑到利己因素，尤其是当单个人想通过个人积累的知识获得价值时，会产生两个动机对知识转移产生不利的影响。①个体具有挪用知识的动机。一个简单的悖论使得激励受到不利的影响：知识被公布之前，知识的价值对于知识潜在的接收者来说是不可知的；而一旦价值被公布，潜在的接收者就无需为此付费，还能以零边际成本重新出售知识。因而，吸纳别人的知识并从中获取价值而不需付费这种动机给出售知识带来不利的影响。尽管产权和合同会有一些保护作用，但是感知限制使得合同保护难以确定，起草起来代价昂贵。因此知识交换上的机会主义阻碍了参与者转移知识，知识也就不会存在于那些发现知识最有价值的人手里。相反，利己主义使得参与者储存自己的知识将其融入可出售的产品中，这种行为导致一种萃取知识价值的机制。因而，如果一个参与者的知识通过与其他参与者的知识进行组合而被公开，这时共享知识是必要的，缺乏保护措施就不会简单地发生了。②个体具有积聚知识的动机。个体不仅有储藏知识的动机，还有塑造知识的动机。生产以及管理过程本身产生的新的知识对于大量不同的应用是有利的。参与者们更乐于看到寻求的知识很大一部分来源于他们自己的知识，因为这样的措施有利于他们个人获得更多的价值。如果一个组织更多地依赖于某个参与者所拥有的知识，那么该参与者在获取更大的价值时就会处于更有利的地位。因此，参与者有这样的动机，即从战略上影响解决问题的过程模式，以增加他们的专业知识或者辅助知识的分量，而同时又阻碍了知识的共享。结果是，如没有组织上的补救，解决问题的方式就会歪曲，在合适的选择之间产生冲突，更通常的情况是导致知识共享活动的缺乏，而只有知识共享才能使问题得到合适的解决。
2 内在激励及其与外在激励的相互拥挤效应
如果做某件事情是为了满足某人的即刻需要，则激励是内在的。内在激励是由于自身的缘故而有价值，并表现为自我持续。内在激励可以被活动流程指引，完成一个自我定义的目标。例如爬山，或者个人和社会认同的义务。理想的内在激励系统在于工作内容本身，对于员工来说是满足和实现。组织行为学强调内在激励，这个方法在组织激励理论中有很长的，也被交易成本理论的批评者提出来，心理契约的也提出来过。
如果内在激励与外在激励是相互独立和相加的关系，公司可以根据他们相对的优势和劣势来管理。将内在和外在激励分离，对应地要将劳动心理(关注内在激励)和经济心理(关注外在激励)分割。然而，大量严谨的心理学实验强烈地反映出存在内在激励的前提下两种类型的激励之间会交换，即拥挤效应(crowding effect)。拥挤效应为大量的经验证据即报酬和绩效之间没有确凿的联系提供了可能的解释。取而代之的是，“关于激励方案的文献大量充斥着关于计件激励方案产生的非效率行为的生动描述”。甚至委托代理理论的拥护者们也赞同基于时间的补偿并且反对在需要高内在激励的情况下各种严格根据绩效支付报酬的形式。但正如前面所指出的，如果起初没有内在动机就根本谈不上挤出效应的发生，对于简单的工作就是这样的情况。在这种情形中，经验证据显示经济报酬会提高绩效，如Lazear在一架很大的汽车玻璃公司发现，当公司将计时工资转为计件工资时，生产效率从20％的产出增至36％。
一个关于挤出效应真实的案例是Titmuss提出的关于献血的事情。对献血者提供报酬会打击献血者的内在积极性。在提供血液免费的国家里，为血液付费很可能会减少总供应量。在一个精心设计的瑞士中部社区的调查中，过半的回应者(50．8％)同意将一个核废料库建在自己的社区。而当提供补偿时(以经济方式)，接受水平跌至24．6％。Kelman观察到在特定条件下，当人们察觉到对环境污染的惩罚是可控的，人们由于内在原因而保护环境的动机就减弱了。再如，当客人用象征性的礼物(如一束鲜花)来表达对主人辛苦的感激时，主人的内在激励被提升了，而如果客人用金钱作为礼物，主人的内在激励则受到打击。
挤进效应的调查非常少，但是它至少被一个计量经济学的研究所支持。对瑞士26个民主制度发展程度不同县的调查分析显示：民主制度发展比较好的县的居民其赋税的内在积极性比那些参与权利低的县要高。民主制度发展好的县被更多地告知并且感觉被公平对待，相应地他们逃税的倾向要小。
根据学家的建议把视作一组市场来运作，意味着根据员工的边际生产率来给付报酬，对外在激励的依赖要胜于内在激励。理想的外在激励系统是严格地按照绩效来付报酬。但是由于挤出效应的存在，在需要高内在激励的情况下各种严格根据绩效支付报酬的外在激励往往会产生许多非效率行为。而内在激励对于克服隐性知识转移过程中的认知障碍与机会主义障碍以促进隐性知识转移更有优势作用。
3．1 内在激励有利于克服隐性知识转移的认知障碍，从而促进隐性知识转移
受到外在激励的员工倾向于做一些无意义的已经做过的重复性工作。另外，经验研究显示当人们被监督的时候，学习的速度和概念理解会减少。因而，受到外在激励的员工相比较于受到内在激励的员工来说，由于受处罚的压力而导致低的学习水平和完成工作表面化。而隐性知识转移常常与团队的创新工作相伴，其复杂性和难度使得参与者认为完成任务本身就是一种激励和挑战。这时对参与者兴趣的引导、满足其即刻的好奇心等内在激励往往能强化参与者的学习能力，提高传授与沟通技巧，努力与团队成员共享知识，实现团队目标，从而达得到一种自我实现的满足感。因此依靠参与者自身的兴趣和解决问题的雄心等内在动机，将组织目标和个人目标相结合，能够克服隐性知识转移过程中由于接受者的吸收能力、发送者的教授能力的限制以及知识隐含特性所造成的认知方面障碍，促进隐性知识转移，实现激励目的。
3．2 内在激励有利于克服隐性知识转移的机会主义障碍，从而促进隐性知识转移
契约不完全问题是雇佣合同的特点。因为契约很难确定员工所有相关的行为和期望的结果，而且有时要确立的目标对于委托人来说并不是很明确，财务目标不可能总能分解成运作目标。相应地，契约为达到既定目标提供外在刺激会增加无作用的行为反应，因为这会使代理人仅仅关注工作的报酬方面，忽视没有报酬的方面，使他们没有足够的刺激为实现整个公司成功的目标而努力。如果必需的知识嵌入在市场化的产品之中或者在其他方面是明晰的，在分散的单元之间转移，就应当采取契约的方式，也就是说只有明晰的任务可以通过契约的方式交流。但是对于目标难以程式化和难以归于特定雇员去完成的任务，知识共享的要求非常高，团队成员之间存在的隐性知识转移很难衡量和分清各自的贡献，对隐性知识转移效果的监督和评估是困难的，这时将参与者的物质动机与组织目标相联系作为协调方法的外在激励往往是失效的，对参与者的激励应当更加依赖一种内在动机起作用的自我约束机制。理想的内在激励系统在于工作内容本身，对于参与者来说是满足和实现，参与者往往积极地自治和进取，不涉及到衡量、监督和评价，使得隐性知识转移能够脱离监督自动自发地进行。
4 内在激励的劣势与规避措施
行为观的拥护者倾向于只看到内在激励的正面作用。他们认为内在激励具有无可争议的组织优势，因为它降低交易成本、提高了信任度和社会资本。但是受到内在激励的员工不可能总是只为雇主的利益工作，这样内在激励的两个问题出现了。①改变内在激励是十分困难的，并且结果也是不确定的。因此，经济学家和管理者们一直愿意采取酬劳和命令的政策。②内在激励有不受欢迎的内容，如一些最可恶的罪行也是受到内在激励，至少有一部分是这样。妒忌、报复、渴望支配和利他主义、良心、爱一样是受到内在激励，所有这些动机是为了得到即刻的满足而不是为了获取永久性的目标，管理会造成一些对同事、上司、顾客的内在激励的负面结果。另外，经济报酬或者是外在激励使得受到外在激励的行为比内在激励的更容易估计。尽管许多经济学家承认内在激励的存在，但是由于难以分析和控制，他们将此搁置一边。即便机会主义的假设是“一个极端的讽刺”，机会主义作为“最糟糕的境况”，在设置制度时是要进行十分审慎的考虑的。交易成本理论则更进了一步，假设个体是机会主义和追求自我利益为导向的。当个体不被任何规则约束时，机会主义是一个很强烈的外在激励。以交易成本的观点来看，建立制度的目的是为了减少机会主义行为的危害和成本。
企业激励机制的最终目的是为了使员工的个人目的和企业目标尽可能一致。激励本身并不是目标，但是它应当支持组织目标。员工必须被激励以协调和与组织目标一致的方式行动。为了这个目的，管理者必须去比较内在和外在激励员工的好处与代价。鉴于内在激励往往是自发的，难以衡量和控制，企业在使用内在激励时通常要更为慎重。在使用内在激励时应鉴别以公司的战略目标、共同目的和为自己的缘故完成工作量等形式强调内在激励，尽量引导和鼓励员工与企业目标一致的内在动机，在Hirschman的详细分析中显示不受抑制的热情通常被经济利益抑制，因而为了惩戒不受欢迎的内在激励的影响，还需要凭借外在激励采用胡萝卜加大棒的方法。
5 关于促进内在激励的组织建议
(1)人际关系。基于团队的结构能促成一种基于情感忠诚的心理契约的人际关系，叫做团队精神。正如实证研究所示，这种人际关系大大提高了合作的内在动机。这些发现证实了Lik-ert所说的一个团队连环相扣的确实会提高基于心理契约的内在动机。相比较而言，完全市场和价格报酬系统都不依赖于心理契约。心理契约超出了交易性的对换，而是包含了一个感激和欣赏的内在的激励。如果这样的契约被破坏，那么相互的良好信任就成为问题。因此人际关系大大提高了合作的内在动机。
(2)公平。经验性的研究显示公平会增强执行的意愿，减少逃避行为。公平意味着对所有参与者创造平等的环境和机会，得到平等的报酬和激励。这对于开发个体的潜能，抛弃自私的动机，与他人分享自己积累的知识，有积极的作用。相反组织内缺乏公平的机制和氛围，参与者的内在动机则会受到严重的打击，这比失败带来的挫折心理更加严重。
(3)参与与授权。参与作为协调机制是对市场的替换，意味着对共同目标的认可。参与提高了员工可见的自我决定，因而强化了内在激励。只有在对目标的认可对自我控制和自我责任有帮助时，自我决定和内在激励才会得以强化。作为对比，可见的外部控制则抑制了追逐目标的创造力。这些实验的发现支持用目标概括的管理概念即管理是委托人和代理人之间确立共同目标的过程。“授权”也反映了这个关系。
