关于薪酬管理不应忽视外部劳动力市场

　　这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。
　　目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。
　　结语
　　虽然人们早已经认识到现实世界中经济和市场发生的变化，薪酬研究领域并没有及时跟上和转向论述这些变革。通过对大多数的薪酬和人力资源管理教科书以及人力资源管理杂志的考察，都显示学者们对薪酬研究采取了一种持续的内部视角，侧重于对职位评价，员工对薪酬的满意度等方面的研究。可以说，人力资源管理科学和现实世界中的薪酬实践已经严重脱节。
　　随着中国人事管理制度改革的推进以及劳动力市场的发育成熟，企事业单位薪酬体系的建立将会越来越关注市场的公平与竞争。新颁布的《劳动合同法》赋予劳动者根据相关规定自主决定解除劳动合同的权益，这是一大进步，但由此也决定了企业用人的风险和留人的压力变得更大了。如何吸引核心员工和关键员工，成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。因此，一方面企业的薪酬体系设计在关注薪酬内部公平性的同时，要更为重视薪酬的外部竞争力问题；另一方面应研究建立全国性系统化的薪酬调查体系。薪酬调查体系的建立不仅可为政府等宏观组织提供基础数据，也可为企事业单位的薪酬管理提供决策支持，最终实现企业更好的薪酬管理。