论析薪酬管理的创新模式——宽带薪酬

   4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。①确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带中对人员的技术、能力的要求都是不同的;②根据不同工作性质和特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性;③根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中，各职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来确定不同的薪酬等级和水平;④宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
    综上所述，我们可得出薪酬体系设计模型(如下图)。在设计薪酬体系时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬体系。

    三、推行宽带薪酬需要注意的问题
    1、与企业战略相匹配。企业薪酬制度的选择，必须能有效地融人企业的整体经营战略。薪酬制度和企业战略的匹配度将直接影响到企业绩效。例如:同样采用灵活度较高的薪酬体系，导致一些企业资产收益上升近两个百分点，而另一些企业却出现了资产收益率降低的情况。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型的企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬体系的设计要随着企业战略及发展阶段的演变而做出相应的调整，拓宽或紧缩带宽，以适应整体发展的需要。
    2、正确认识新旧体系更替的变迁成本。宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引人宽带薪酬可能意味着对企业旧的薪酬体系的摒弃，但多数情况下由于企业考虑到成功的风险成本，更多采用的是对旧体系进行调整或改革。在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理方面的一些波动，如员工接受能力、企业文化支持程度及管理人员角色转换等方面。如果企业是推崇创新、尊重个人价值的，则会使更替的成本降低，并很快被企业组织和员工接受。另一方面，宽带薪酬会给企业人力资源管理带来其他方面的连带影响，如对员工职业生涯规划、企业晋升制度的改革等。只有正确认识到这些外部性影响，适时调整人力资源管理的重心，才能使宽带薪酬体系融人到组织中。
    3、要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合，在直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果在传统组织结构中推行宽带薪酬，其效果不显著，而且会造成工资成本的增加。因此，如果要引人宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。
    4、做好任职资格及工资评级工作。为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
    四、结束语
    宽带薪酬是与现代化企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种薪酬结构设计方式。它打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度，而突出员工的工作能力与绩效。但是，绩效测量的困难、管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药。建议实施宽带薪酬管理的企业首先要明确企业战略管理重点，分阶段引进宽带薪酬模式，有步骤、有计划地设计宽带薪酬管理体系。