试论薪酬管理

　　三、薪酬制度需要解决的关键问题
　　只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效的激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中时，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业的发展战略。
　　四、薪酬管理呈现的主要特点
　　(一)中国职业经理人的收入将越来越规范化
　　职业经理人“年薪制”，是企业以“年度”为周期单位，来确定经营者的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。这种分配形式在一定程度上起到了把经营者的收入与国有资产保值增值挂钩、与企业的规模和经营责任及风险相联系、与企业职工的收入分配相分离的作用，突出了经营者的地位，充分肯定了经营者特殊和复杂的劳动。但年薪制实行多年来，仍存在许多问题，例如经营者的业绩考核办法不完善，年薪的计算复杂，考核指标繁琐，考核的科学性和真实性欠缺，年薪制以货币形式为主但同时职位消费十分混乱，容易激化企业内部的矛盾，传统的干部人事制度没有与经营者劳动力市场相配套等。人世以后，外国在华企业增多，将有利于职业经理人市场的形成和职业经理人收入的规范化。
　　(二)企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的
　　德州交通集团自成立以来就是凭借着其优厚的福利，吸引了大批人才，培养了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的员工队伍，造就了一个内部富有良性竞争的企业大家庭。设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势，推出多元化的福利项目，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
　　五、现代薪酬管理的内容
　　(一)薪酬管理与绩效考核管理密不可分
　　任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。
　　(二)薪酬结构应随行业、企业而改变
　　薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分，日益成为薪酬管理的重要内容。薪酬结构主要指工资、奖金、津贴、股权、福利之间的比例关系，以及固定工资与活动工资(业绩工资)之间的比例关系。这些比例关系像调节阀，整合和变化出许多新的薪酬格局。
　　(三)薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰
　　薪酬管理意在启动企业内部的物质发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才进发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把一流人才吸引过来、留住他们，并使其积极工作。
　　(四)薪酬管理过程鼓励和强调公平竞争
　　薪酬管理的本质是提高劳动生产力，而提高劳动生产力的杠杆就是竞争。如果一个薪酬政策鼓励和造就了公平竞争，则这种薪酬管理就充满了活力。为达此目的，必须与公平、科学的考核制度相结合，必须强调薪酬与贡献挂钩，与个人、团队、组织的绩效挂钩，并且适当地拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚惰，奖优罚劣”的明显功能。
　　总之，科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是实现人本管理的重要方式。如果没有优良的薪酬管理，人力资源管理就因缺少实质意义上的承载而无从谈起；相反，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理中的许多问题迎刃而解。在当今强调人本管理的时代，企业越来越重视人的因素，在提高人的地位、发挥人的活力、改善人的生活质量等方面，薪酬管理所起的作用将日益重要。