中国非营利组织的薪酬管理体系简论

   第二，分配模式单一，按要素分配空白。中国的非营利组织习惯采用单一的薪酬制度，例如，等级制、岗位制。这种单一性造成各类人员收入不合理，也与现代企业制度不相适应。另外，从目前状况看，对资本要素、劳动要素，管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够。
    第三，长期激励不足。近年来，虽然以激励功能为首选的薪酬方案已日益为越来越多的非营利组织所接受并加以实施，但是，在操作过程中却还存在一些误区所以，组织应在激励因素中引人未来发展潜力的激励因素，有效控制薪酬结构缺陷，使薪酬方案能够激励更多的人，只有这样，才能保持健康的组织文化，组织才能保持长远的发展动力。换句话说，如果对员工的长期激励不足，没有建立利益共享机制，结果，很难使员工为组织的长期发展和长远利益着想。
    四、中国非营利组织薪酬方案的改进思路
    关于非营利组织的报酬水平一直是一个有争议的问题，国内外不少人主张应维持低薪水平，理由是非营利组织的经费主要来自社会捐赠，其财政基础薄弱，同时人们之所以到非营利组织工作，也愿意牺牲部分经济利益等。所以，作为非营利组织，如果要发展壮大，必须吸引越来越多的优秀人才，如果要较长时间地留住精英，必须有较好的报酬水平。那么我们必须对此进行改进。
    1.董事会及其成员“年薪制”。董事会是非营利组织的最高决策机构，组成董事会的成员一般包括出资人、也包括一些聘请来的政治家和著名学者。在非营利组织董事会人员组成中，有些是聘请来的，有些是无偿志愿者。一般来  说，非营利组织董事会的成员都是享有很高社会声望，具有较高社会感召力的知识分子，他们负责为组织筹集资金，用来服务社会。因此，对于这些人员，尽管中国的非营利组织起步晚，资金积累少，为了更好地激励董事会的成员，鼓励他们发挥潜能，为发展社会公益事业积累资金，为提升民众生活水平积累资金，更好地帮助政府提高人民生活质量，满足人民需求，在中国非营利组织内部可以对这些董事会及其成员实行“年薪制”。
    2.高层管理者“职务薪酬制”。非营利组织的高层管理者通常包括，组织的执行总裁以及各部门的主管，例如，财务主管，人力资源主管，外联主管等。高层管理者的工作职责是执行董事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇佣人员等。中国非营利组织高层管理者的福利设计应该遵循以下原则:第一，任何组织的高层管理者一般都要承担着对员工的直接指挥任务，在其素质要求方面，因此，中国的非营利组织在进行薪酬制度设计时，要因人而异地为高层管理人员设计一些培训计划，帮助高层管理人员提高技能和素质，这样，也有利于组织整体人力资源素质的提高，增强了组织的人力资源优势，使非营利组织能更好地服务社会，在社会公益事业方面有效弥补政府失灵和企业失灵。第二，高层管理者往往工作压力大，管理任务重，工作时间长，因此，要有意识地增加服务福利项目，根据高层管理者的实际需求和困难，为高层管理人员提供更多的家庭服务，帮助解决其后顾之忧，这样有利于稳定高层管理者，促使他们全身心地投人组织的日常管理和长远发展。
    3.普通工作者“岗位薪酬制”。非营利组织中的普通工作者，也就是我们常说的，付薪人员。这些普通付薪人员的主要职责是，帮助组织开展日常事务，开展新人员培训和项目管理，以及对志愿者进行招募、评估和监督等。在非营利组织中，大量的普通付薪人员才是组织开展正常工作的中流砒柱，所以，针对普通付薪人员所设计的薪酬制度是非营利组织薪酬制度和薪酬管理的重点，并且要求普通工作者的薪酬制度一定要遵循普通工作者的意志，充分考虑他们的需要，包括满足他们的基本生活需要和保障他们的劳动力再生产的需要，只有这样，所设计出的薪酬制度才能起到真正的激励作用，提升中国非营利组织的工作水平和效率，使中国的非营利组织能更好地服务社会、服务大众。普通工作者的薪酬设计，可根据对岗位工作的分析，并同时参照劳动力市场薪酬指导价位，实行岗位薪酬制。