浅谈国际化对我国薪酬管理的影响

    总之，随着薪酬管理的国际化，我国薪酬制度设计从过去追求大一统向多样化、弹性化、个性化发展，从过去注重生产性员工向更加重视科研开发人员、市场销售人员、管理人员特别是高层管理人员的薪酬设计发展。薪酬战略从过去平均主义的简单支付向与环境、企业战略目标相适应并通过吸引、维系和激励优秀人才来赢得并保持企业竞争优势为目标转变;薪酬管理从过去的品味分类、身份工资管理向职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、市场薪酬转变;员工的薪酬理念从过去的领工资向挣工资转变(即从分配向按工作、业绩、能力获取报酬)。目前，全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市场经济发达国家热衷讨论的薪酬理念和管理模式也开始传人我国，在不久的将来，必将在我国企业的薪酬管理实践中逐步体现出来。
    曾湘泉教授认为，当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类，身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，强调和公司、部门及个人工作绩效的联系，导人成就工资;浮动性薪酬水平决策(激励性工资);谈判工资(外在要求);开展薪酬调查等，更大挑战在外部竞争。
    (2)国际化带来我国薪酬管理技术的创新
    我国薪酬管理技术在国际化背景下，也不断得到创新和提高并逐步跟上世界主流的薪酬管理趋势。
    以职位为基础的薪酬制度的竞相采用。上世纪90年代中后期，随着市场经济国家一系列先进的管理思想、知识和技术的大量涌人我国，以美国为代表的发达市场经济国家所普遍采用的以职位为基础的薪酬制度，成为我国企业竞相采用的薪酬制度，它能较好地解决对我国严重困扰企业的平均主义、非生产性职位的公平回报等问题，满足企业管理市场化、规范化和国际化的要求。美国在20世纪20年代就开始了工作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此却还不太了解。在过去的100多年里，西方企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。而我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷，先为今后的发展打好基础。
    绩效薪酬体系的不断创新。西方比较流行的绩效薪酬体系是把绩效作为支付薪酬的依据，这种薪酬体系又称产出型薪酬体系。以绩效为基础的薪酬制度起源于工业化以前，我国过去实行的奖金和计件工资制均属于绩效薪酬，但因设计上的间题和考核机制不健全而丧失了应有的激励功能。90年代后期，我国的绩效薪酬日益完善，引人了可变薪酬的理念，提高了可变薪酬的比重，并加强了绩效管理与企业薪酬战略的联系，特别是企业经营者年薪制、股票期权、利润分享、收益分享、员工持股计划等等成为热点问题，事业单位的绩效工资也远远超过固定工资的比重，并探索出灵活多样的适合自身发展战略的各种形式。但由于我国市场条件的欠缺、法律法规的不完善、企业内部机制不健全、考核机制不规范等因素，使得我国激励绩效薪酬仍在摸索中不断创新。
    基于知识、技能和能力薪酬制度的探索。技能薪酬体系被认为是发达国家目前发展最快的新型的薪酬体系，以往的薪酬体系一般以职务或工作的价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而技能薪酬更关注“投人量”，即以员工为完成岗位工作所投人的知识、技能和能力作为测量薪酬的依据( Ledford,hIeneman,2002 )。近年来，在我国的联想、中国通用技术集团公司等国内企业和摩托罗拉等跨国公司中，都开始实行以知识、技能和能力为基础的薪酬制度。通过鼓励员工通过学习获得更多的知识、技能或提高自身的能力，使组织更具灵活性，使员工更易适应技术和工作流程的变化。
    市场化薪酬制度的兴起。“产品市场竞争决定薪酬水平的上限，劳动力市场的竞争决定薪酬水平的下限，’(雷蒙德.A.诺伊，绝密翰.堆伦拜克等，1999)，是市场对薪酬决策产生重要影响的经典理论之一。在薪酬设计中，不仅基于职位的薪酬制度和基于知识、技能和能力的薪酬制度的设计要参照市场薪酬水平，强化对劳动力市场竟争要素，甚至国际上一些企业已直接依据市场点未来设计企业薪酬等级和薪酬水平线(John Stredwick,1997 ) 。
    20世纪90年代以来，随着我国劳动人事制度改革的不断深化、劳动力市场的逐步形成以及多种所有制经济的快速发展，我国企业劳动关系发生了深刻的变革，由职工与国家的隶属关系变为员工与企业的劳动契约关系，传统的结构工资和岗位技能工资脱离市场价位，关键岗位上的优秀人才的工资远远低于市场薪酬，而一般员工的薪酬水平又往往高于市场薪酬，结果导致企业形成“想留的人留不住、想进的人进不来，不想留的人又走不了”的怪圈。因此，为了吸引、稳定和留住优秀人才，一些企业除了在设计薪酬制度时广泛开展市场薪酬调查外，同时纷纷开始实行市场驱动的基于市场价位的薪酬制度，包括谈判工资、协议工资和集体协商工资。政府也开始规范劳动力市场，促进劳动力市场价位的形成。从19%年开始，我国在北京、成都、深圳进行工资指导线的试点，目前几乎每个省市均有试行工资指导线制度，国家劳动和社会保障部1999年发布了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》(劳社部发[ 1999]34号)，要求各地劳动保障部门定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行市场调查，定期发布市场工资价位，以利用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理。