试析会计信息、公司治理与高管人员薪酬制定阎题研究

   (二)会计信息与高管人员薪酬制定
    如何界定高管人员?目前运用较为广泛的薪酬模式是什么呢?选择什么样的会计信息作为业绩评价体系考核高管人员呢?
    1、高管人员的界定
    高管人员亦称经营者，专指担仟董事长、执行董事、总经理等高层管理职务的自然人。按照《董事会薪酬(与考核)委员会实施细则指引》的规定，高管人员是指在公司中负责日常管理的最高负责人及其主要助手，例如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等或者与这些职务相当的主要负责人。这里的高管人员有两个含义:一是指上市公司法人治理结构中的一种职务;二是指担任这一职务的自然人，反映的是高管人员的权力特征。董事会和高管人员是合伙关系，在经营权分工上董事会排在前面，这些经营者都是受托人，他们必须尽最大努力使委托者受益，都是基于某种法律资格而获得其地位。
    从股东、高管人员之间的关系看，高管人员是代理人。作为代理人，高管人员的职责是为股东利润目标和资本保值增值目标工作，接受股东和董事会、监事会监督。委托—代理关系把高管人员和股东联系起来，使高管人员不仅为自己的人力资本损益负责，也须为股东的损益负。
    2、高管人员薪酬制定的原则与薪酬构成
    由于工作的复杂性，高管人员获得相应的薪资报酬是理所当然和有理可据的，符合高管人员人力资本的市场运营理论、激励理论以及产权理论等。
    (1)薪酬制定的主要原则
    ①报酬与业绩挂钩
    高管人员的贡献必然通过其工作绩效表现出来，一般来说，卓有成效的薪酬设计应以某种方式使被激励者获得的报酬主要取决于他的劳动成果，坚持报酬与绩效挂钩的原则。
    ②固定收人与风险收人相结合，以风险收人为主
    高管人员报酬的设计采用“超收人分成制”。在该制度下，高管人员报酬主要由两部分构成:一部分为固定收人，其数额以能够维持个人与家庭生活为宜(维持劳动力简单再生产);另一部分为风险收人，风险收人与其业绩挂钩。在进行高管人员薪酬设计时，应坚持固定收人与风险收人相结合，以风险收人为主的原则。
　　③直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主
    高管人员的人力资本价值及其提供的管理服务的劳动投人事先是难以计量的。在一般情况下，应避免对这一活动的直接定价买卖，同时，风险收人依据的是高管人员的经营绩效，反映经营绩效最综合的指标是企业利润，而企业利润又只能通过市场交换才能实现或取得。因此，对高管人员的固定收人部分，应由委托人与代理人通过协商直接确定;而对风险收人部分，则主要由市场调节机制间接确定。
    ④公平与效率兼顾原则
    提高高管人员的薪酬十分必要，在公平与效率兼顾中，应让效率处于优先地位，但在强调效率的同时，也不能走得太远。
    (2)薪酬的构成
    目前为止，在西方发达国家特别是欧美国家的企业中，高管人员的薪酬一般由如下三个部分构成:
    ①基本工资
    基本工资是高管人员的固定收入，这部分收入缺乏足够的灵活性，不能随高管人员行为的变化而变化，但一般以能保证高管人员的基本生活需要为前提，并在一定的时期内保持不变。这部分收人对高管人员没有激励效果，但能为他提供可靠的收人，起到保险的作用。

    ②年度奖金
    它主要是用来奖励高管人员的短期成果(通常是一年)。这一部分主要考虑高管人员的业绩表现，确定因素是:公司业绩、高管人员业绩、劳动力市场相应人才的报酬情况。
    年度奖金与部门和企业业绩直接挂钩，所以具有很大的灵活性，它克服了基本工资作为固定收人缺乏动态弹性的弊端。但也正因为当年奖金的多少主要取决于部门或企业当年的短期业绩，高管人员很可能采取短期化行为，而损害企业的长期利益和可持续发展。
    ③长期激励
    为了弥补年度奖金激励的缺陷，支付给高管人员股票和期权等长期报酬常被用来解决经营者行为短期化问题。支付给高管人员股票等于把企业所有者的一部分剩余索取权转让给了高管人员，高管人员凭借拥有的股份可以获取资本利益，这样就使高管人员的个人利益与企业的经营绩效紧密地联系在一起，使高管人员能从关注自身利益的角度出发关心企业的经营绩效，激励高管人员为取得其自身收人的最大化而努力工作。期权指的是企业所有者允诺高管人员在若干年后将拥有企业的一部分股权。这部分股权的价值是不确定的，取决于未来的经营状况。同时，这部分股权收益也不能任意带走或变现，只有经营者在本企业任职时才能拥有，退休后方可带走。这种付给高管人员期权的方式更能激励其与企业长期共存。
    (三)会计信息下高管人员业绩评价体系
    通常而言，高管人员的薪酬的形式主要包括:即期与延期兑付、现金与资产、金钱与非金钱奖励。在薪酬的诸多形式中，长期激励所占的比重越来越大，就长期激励的方式而言，股票期权是明显的发展趋势。而建立业绩评价体系是实施高管人员股票期权的基础环节，它关系到期权计划的激励效果。
    1、建立业绩评价体系的必要性
    股票期权体现的是一种长期激励机制，这种激励必须为公司的长远发展目标服务，那么公司的战略、业绩评价和期权激励机制在发展方向上必须保持一致，因此，期权的授予条件、授予数量和行权条件等都必须与绩效评价标准相一致，否则会南辕北辙，难以发挥股票期权的正面激励效应。为了更好地发挥高管人员股票期权的激励作用，提高股票期权计划的有效性，有必要构建科学、有效的高管人员业绩评价体系。
    2、综合业绩评价体系
    通常情况下，高管人员工作的努力程度很难观察到，或者只能部分地观察到，由此，按工作努力程度确定高管人员报酬的方式往往不可行。然而，企业的产出是可以观察到的，企业的产出可以表示为高管人员的努力程度与环境因素的函数。如果以产出来确定高管人员的报酬水平，则是一种较为理想的确定高管人员报酬的方式。
    现在的问题是，企业的产出水平如何衡量，即高管人员的经营业绩如何评价?这是对高管人员进行有效激励的核心工作之一。西方国家开发的综合性的评价指标体系主要有平衡计分卡和经济增加值(EVA)业绩评价体系等。二者均是会计信息的不同程度和维度上的扩展。
    三、结束语
    会计信息在设计薪酬制度时发挥着重要作用，好的薪酬计划能充分激发高管的工作激情，降低代理成本，提高公司接治理的效率。在设计高管人员薪酬计划时需要考虑的一个重要基础就是选择适当的业绩指标。一般而言，业绩评价的指标有两种选择，即采用公司股票的市场价格或公司的会计利润。但无论是市场价值指标还是会计净收益指标，在反映高管层业绩方面都各有利弊。两者各自的优点使它们都有可能成为报酬契约的基础，而各自的缺陷又决定了它们只有同时作为报酬契约的基础，才能实现报酬契约的有效性。它们各自的权重则取决于自身的准确性。最理想的报酬契约应将会计净收益和股票市场价格同时作为高管层业绩的衡量标准。企业可以通过调整两者之间的相对比例，来控制高管层所承担的风险大小并引导其决策取向。长期以来，中国高管层的薪酬更多的是与会计信息挂钩，和股价的相关度不高。考虑到会计信息可以在某种程度上被管理层操纵，所以如何合理的结合会计信息和股价信息二者，过滤相互的“噪音”，将是薪酬设计面临的重要问题之.。