浅议薪酬体系设计的一些方法与策略

   5建立健全薪酬管理体系
    基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬十业绩薪酬十福利等形式。
    固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对企业整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:①岗位对知识技能的要求;②岗位对解决问题能力的要求;③岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。有人认为拉开差距，为关键岗位的员工提供较高的薪酬，会造成其他员工心理上不平衡，影响其工作的积极性。要知道只要拉开差距的理由充分，员工心理上的暂时不满就会消失，相反会收到“鱼与熊掌兼而得之”的效果。其次，企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，企业各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保在此薪酬水平下企业能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往要引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要是指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金—从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
    除此之外，企业也可以视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
    福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定本企业福利制度。
    6培训是员工发展和薪酬提升的有效手段
    合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
    人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提供提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，减少“本领恐慌”感，是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，企业应提供公平上岗的机会，通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会，使员工职业发展之路切实可行。比如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励了每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
    7薪酬设计要突出其柔性
    与其柔性相对应的是薪酬有其刚性。由于薪酬的刚性特征往往使企业在下调职工的薪酬水平时，难度很大。企业在效益降低，没有高工资水平的支付能力时，职工就会“怨声载道”。要知道薪酬作为经营成本的一部分，是一项投入，没有效益就应减少投入，职工薪酬应随着企业效益增减而调整，不能只升不降，也就是说，在进行薪酬设计时，不应只制定薪酬上调的政策，还要制定薪酬下降的措施，即突出薪酬的柔性。
    需要强调的是，进行薪酬设计时，要营造良好的企业文化，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为企业薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，从而在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围，提高企业市场竞争能力，促进企业持续、快速、健康发展。