浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励

    社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。学校要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥薪酬的调节作用和激励作用，按照市场价值来制定职工的薪酬支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
    一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作:首先，观念导入，逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。职工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次，主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度。再次，主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。所以不妨设想一下事业单位岗位工资制度的创新:
    学校已初步执行了全员聘用制。因此，改革和完善分配制度，设计适合学校特点的薪酬方案尤为重要。在执行现有事业单位工资制度的情况下，应允许档案工资与实际收入相分离;专业技术职称与专业技术职务评聘相分离;把工资分配结合岗位因素、技术因素等，直接与职工的实绩、效益挂钩，使“身份管理”逐步转变为“岗位管理”，实行体现岗位绩效的薪酬制度。
    学校的工资由岗位工资、津贴补贴工资和绩效奖金三个部分组成。其中岗位工资为基本工资。
    岗位工资，主要体现职工所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同的岗位等级。逐步打破人员身份限制，按能力定岗位，以岗位定薪酬。实行“一岗一薪”，在什么岗位拿什么工资。岗变薪变，能上能下。岗位工资的确立以地方劳动力市场工资指导价位作为参考，结合学校实际情况，全面考虑工作人员的整体素质和实际工作能力确定岗位。岗位工资占学校工资总额的50%左右。
    津贴补贴工资，是对岗位工资的补充。根据职工的职务、职称、工龄及资历等因素，较全面的考虑职工的整体情况。包含统一的物价补贴、地方补贴等，学校根据自身情况所确定的特殊贡献津贴、岗位补贴、引进人员补贴等等。津贴补贴工资占学校工资总额的20%左右。
    绩效奖金，取决于职工个人、部门以及学校的绩效，以成果与贡献度为评价标准。强调以目标达成为主要的评价依据，’注重结果。是收入分配中活的部分。学校对绩效奖金的总量进行调控，逐级给予相对的自主权，合理拉开差距。通过调节职工绩效优劣的收入，影响职工的心理行为，刺激职工，从而达到发挥其潜能的目的。绩效奖金占工资总额的30%左右。
    另外，薪酬中还包含了非常重要的福利，以解除职工的后顾之优。如:社会保险、住房公积金、商业保险、探亲报销、带薪病假、体检和过节费等等。福利作为工资的一种补充具有相当的重要性。
      总之，要根据事业单位职能、特点和实际情况，采取形式多样、自主灵活的分配方式，推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。