浅论现代工作价值观研究述评

   对于这种不一致，研究者认为可能是很多因素的影响，如测量工具、研究方法、研究样本以及妇女关于工作和家庭观念的演变等等。有些研究者认为该现象的根源极可能是工作价值观的内在结构间题。Pryor发现两性之间具有相似的价值观类型，但是在各个类型当中包括着不同的元素。Elizur发现不同性别被试的工作价值观结构并不存在明显差异。但是不同性别被试对工作价值观很多具体方面(反映在其量表中的各个题项)存在着明显的权重差异。而且有一点特别明确，在多种文化背景中女性均较男性更为关注自尊、同事、与人沟通的机会、公平等情感方面。
　　5. 2跨文化差异
    工作价值观来源于特定的社会文化，在某个社会中非常被看重的价值观在另一种文化中可能不值一提;不同文化背景下面的工作价值观的差异相当明显，与性别之间的差异不可同日而语困。外派经理不能成功完成任务的现象层出不穷，当中一个重要原因就在于外派经理不熟悉所在国员工、客户的工作价值观，所以跨文化研究日益受到人们重视。
    跨文化比较中最常使用的工具是H ofstede的价值观量表。该量表有四个维度:权力距离、不确定性规避、个人主义—集体主义、男性化—女性化。研究发现不同文化下，适应性的管理方式存在明显区别。也就是说，成功的管理行为必须能够与其文化背景很好匹配。这方面的效应在人力资源管理方面就显得越发突出。

    跨文化研究中除了经常使用H ofstede提到的那四个维度以外，不同文化背景下也往往会考虑一些特殊的维度:比如以美国为代表的西方文化强调新教伦理价值观，认为努力工作是在响应上帝的号召;而以中国为代表的东方文化则强调儒家文化所倡导的“仁”、“义”、“礼”、“和”等，强调克己、尊重、勤劳、爱面子、讲关系。
　　6工作价值观的演变问题
    组织文化就是组织当中成员价值观的集体反映，通过价值观的跨时间纵向比较，能够探查到组织文化的变迁。同理，研究者也可以使用这种方法来探讨个体的工作价值观的变化、某个国家人民的工作价值观的变迁。
　　6. 1个体工作价值观的发展
    儿童的工作价值观很大程度上受到父母的经济社会条件、性别期望、种族、社区环境等诸多因素的影响。比如，高社会阶层的儿童就更为看重影响力和内在报酬;社会地位低的儿童更看重安全感和外在报酬。
    以往大部分研究普遍认为，工作价值观是在童年和青春期的时候形成，一旦形成就基本不会改变。越来越多的研究发现，成年人的工作价值观并不是静态的，特别是在青春期和成年初期，人们的工作价值观会发生巨大变化。青年初期时人们往往会显得野心过大，所持的工作价值观很不现实，在劳动力市场上很难得以满足。这也就给接下来的巨大变迁埋下了伏笔。
    Johnson使用潜增长模型对一个代表性样本进行了为期12年的跟踪研究，发现工作价值观在青年初期确实发生着明显变化:对外在报酬的重视程度明显随着年龄的增长而降低，并且降低的速率随着年龄增长而加快;对社会和利他方面的重视程度也逐年下降，只是下降的速率逐年减慢。
　　6. 2社会工作价值观的演变
    Sinisalo分别对三组不同的芬兰高年级初中生进行调查发现:不同时期学生的工作价值观剖面图表现出很大的相似性。也就是讲，各时期的学生的价值观具有相当程度的连续性。
    这种连续性可能在某种程度上是社会稳定性、持续性的一种反映。如果在社会面临重大转型时，人们的工作价值观可能会发生非连续性的变化。中国在近五十年来经历了很多重大社会变迁:共和国成立、文化大革命、改革开放。这些都极有可能会引起人们工作价值观发生重大变化。David等人在中国分别对40岁以下、41岁至51岁、52岁以上的经理人员进行了调查发现:在个体主义方面第一组的得分明显高于后两组，后两组的得分之间没有显著差异;在集体主义和儒家主义方面，第一组的得分明显低于第二组，第二组又显著低于第三组。
　　7未来研究的方向
    关于工作价值观的性别和文化差异问题，其实是匹配问题的一种延伸。如何改进匹配指标就是以后研究需要加以关注的重点问题。
    在跨文化比较方面我国的本土研究还相对不足，很多关于中国与其他国家的工作价值观比较研究以及我国工作价值观的演变研究都是欧美研究者在进行，我们自己做的很少。这种模式与现在的“走出去”战略显得格格不人。我国幅员辽阔、民族众多，在我国人民内部也会有很多不同的工作价值观。跨区域的工作价值观调研也就显得很有意义。
    最后也是最基本的问题，工作价值观的内涵和外延比较模糊。这方面研究却还不多，是以后特别需要加强的地方。