浅析员工工作价值观研究综述

    由上可见，对工作价值观的结构真是众说纷纭，每一种观点都有其合理的内核。本文倾向于认同王垒对于工作价值观结构的划分:工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展。本研究正是基于此来建构工作价值观的结构。
    四、工作价值观的测量
    工作价值观究竟是什么?不少学者试图编制量表来测量它。大致有以下一些常用的测量工具。
    (一)国外研究工作价值观常用的量表
    Super的工作价值量表(Work Values Inventory, WVI)。Super所编制的工作价值量表，系经由参考工作价值观与工作满足相关文献后，编拟预试题目，经效度考验、因素分析，从检测个人择业重视倾向的225个题目中，以项目分析筛选出45个题目，其中共分为十五个向度，包含利他主义(altruism )、独立性(independence)、审美(esthetics )、创造性(creativity )、生活方式(way of life ) ,智能激发(intellectualstimulation )、变化性(variety )、成就感( achievement )、安全感( security )、声望(prestige )、经济报酬、( economic returns )、管理权力(management )、工作环境(surroundings ) ,与上司关系(supervisory relations)、与同事关系(associates)等十五个维度。此量表采李克特式五点量表计分，适用对象为7年级以上至成人，主要是配合职业辅导工作所需。
    Wollack等人的工作价值调查量表(Survey of WorkValues, SWV)o Wollack等人针对后青春期至成人阶段所发展的工作价值调查量表，其内容以新教工作伦理(Protestant work ethic)的概念为基础，测量受试者的内在(与工作有关)及外在(与报酬有关)的工作价值观，整份量表计有六个分量表，包含由工作所得的荣耀、工作投入、对薪酬的态度、社会地位、上进及对工作的责任感等六个维度，每个分量表有9题，共计54题。
    工作层面偏好量表(Work Aspect Preference Survey,简称WAPS)。Pryor认为工作价值观是评价性的陈述，而非情感性的描述，极易被人误解，因此他以工作层面偏好一词来说明相同的概念。量表共有十三种价值类别，包含自我发展、安全感、控制性、自我了解、独立性、金钱、声望、同事、身体活动、分离性、生活型态及环境等十三项。
    (二)国内研究工作价值观常用的量表
    国内用来研究工作价值观的量表部分是翻译和修订国外的版本。如宁维卫对Super的工作价值量表进行了修订，在不改动原量表大框架的情况下，对其适当修订，以适应我国国情。修订后的量表比原量表多了巧个，经过信度和效度检验，初步修订的WVI是较可靠、有效的。凌文轮等对“Holland中国职业兴趣量表”进行了修订，根据主成分分析方法，经陡阶法检验，22条职业价值观项目被分成三个主成分因素。第一主成分是声望地位因素、第二主成分是保健因素、第三因素是发展因素。秦启文，谭小宏在对国有企业与民营企业员工工作价值观的比较研究中，采用Meyer等人对Manhardt编制的工作价值观量表修订后的版本，并对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括三个维度，分别是:舒适与安全、能力与成长、地位与独立。在此次测量中，量表三个维度的内部一致性系数依次为:0.725 ,0.828 ,0.758，整个量表的内部一致性系数为0.892。
    也有一些研究者考虑本土化因素，近年来，有关各类工作价值观本土问卷的编制研究越来越多。如赵辉编制了一套企业员工工作价值观量表。将工作价值观分为六个维度:尊重声望因素、工作与生活平衡因素、自我发展因素、物质回报因素、工作行为因素、和谐愉悦因素，经过分析具有较良好的信效度。
    综上所述，有关工作价值观研究在国外研究较多，国内学者最近几年也做了不少的研究，但一部分研究是直接引用了国外的研究结果，这些结果在中国文化背景下存在跨文化的风险。所以，对于工作价值观本土化的研究，特别是有学者提出来的个人与公司价值观的匹配探讨，可能会是以后的研究热点，这不论是对组织管理理论还是管理实践，其意义是不言而喻的。