试论员工承诺、价值观和支持感的关系研究

同属于二纬分法中的内在工作价值观，所以本文大胆从工作价值观对主管情感承诺的影响角度提出假设20
    假设2:PSS越高，认知性工作价值观对员工的主管情感承诺影响越大。
工具性工作价值观主要表现为员工重视外显性物质回报和

支持，如工资、福利、股利、工作基本条件等，由于这些均是由组织统一决策，员工产生的应该是对组织的承诺，特别是对组织的情感承诺。而主管对物质性回报的影响力极其有限，难以形成较高的主管情感承诺。这样可提出假设3和4。
    假设3:POS越高，工具性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
    假设4:PSS在工具性工作价值观作用于主管情感承诺的过程中无显著作用。
    在Elizur(1991)的研究中，情感性工作价值观主要包括自尊、同事关系和主管关系。任建华(2005)发现情感性工作价值观显著影响医生的规范承诺(p<0.01)，对情感承诺和继续承诺也有一定程度的影响(P<0.05 )。显然，员工与主管关系会影响员工产生主管情感承诺，而作为另一个利益交换体，组织为员工提供除主管情感关系的其他情感关系，如同事关系等等，会影响员工产生组织情感承诺，故我们假设如下。
    假设S:PSS越高，情感性工作价值观对主管情感承诺的影响越大。
    假设6:POS越高，情感性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。
    员工的承诺主要分为组织承诺和主管承诺，而组织情感承诺和主管情感承诺又是研究组织承诺和主管承诺的重点。已经有大量文献证明这两类承诺是解释员工忠诚度以及跳槽离职行为的主要变量( Sting1,2003 )，它们在以往研究中出现的频率较组织继续承诺和组织规范承诺都要高。所以本文提出的六大假设首先要以组织情感承诺和主管情感承诺为结果变量进行研究。
    同时考虑员工感知POS与PSS的对象不同(组织和主管)，笔者分别将POS和PSS作为3个维度的工作价值观对员工情感承诺影响过程中的调节变量来构建假设的基本框架。本文完全属探索性研究，关于POS(或PSS)在工作价值观对另外两种组织承诺(组织规范承诺和组织继续承诺)关系研究中的调节作用是否存在或显著，在此将不以假设形式提出。