试析“80后”员工的工作价值观对其工作绩效 直接与间接效应研究
来源：岁月联盟
时间：2013-02-15
论文摘要：以122名“80后”员工为研究对象，对员工工作价值观与其工作绩效的关系进行了深入探讨，结果表明员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向对工作绩效产生显著地直接效应;并发现工作动机起到了部分中介作用，具体而言，工作与家庭取向、等级取向通过外在报酬动机取向对工作绩效产生负面效应;工作发展价值实现取向、个体与群体取向分别通过强化追求挑战、良好关系等动机取向，对工作绩效产生积极效应。最后，对研究结果进行了讨论。
随着我国劳动力资源配置的进程，"80后”新生代员工渐渐走上了企业经营活动的重要舞台。与20世纪六七十年代出生的员工相比，"80后”具备受教育水平高，广泛接触现代新科技，自信、进取、有抱负和重视学习的普遍特征，但同时，因为这批人大多数为独生子女，生长于物质比较丰富的环境中，承受压力的能力不强，缺乏吃苦耐劳的精神，容易产生挫折感。原来那些对20世纪六七十年代后的人相对有效的管理方法，在“80后”员工身上却遭遇了挫折。如何应对“80后”员工的管理问题成为现代企业人力资源管理研究面临的挑战。
一、理论基础与研究假设
在个体的人格结构中，价值观是核心动力部分，是能够更好地解释与预期员工在工作环境下的独特行为或表现的变量。工作价值观是人的价值观的一部分，是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。本研究拟探讨“80后”员工的工作价值观各个维度对员工绩效产生的直接效应与间接效应，解析“80后”员工工作行为的心理基础，从而为“80后”员工的管理实践提供科学指导。
在组织工作领域中，研究者们探讨了个体的工作价值观与工作行为之间的关系:Moorman和Blakely的研究表明工作价值观中的集体主义维度和组织公民行为呈显著的正相关。秦启文发现员工的能力发展价值取向对公司认同、个人主动性、保护公司资源等组织公民行为有显著影响。纪晓丽和曾艳以知识型员工为研究对象，发现上级认同、组织认同等价值观维度与任务绩效呈显著相关关系。方阳春(2005)研究发现员工的个体一群体价值观对其个人业绩与组织业绩最有利的价值取向是垂直群体取向(强调群体的整体性，愿意为群体的利益牺牲个人的利益，支持本群体与外群体的竞争)。
从已有研究成果来看，员工的工作价值观对其绩效应该产生显著的直接影响，由此得到假设1: 80后”员工工作价值观的各个维度对员工工作绩效产生直接效应。
工作价值观对个体行为的影响还有可能是通过工作动机的中介作用产生，研究者们发现工作价值观决定工作动机的性质、强度，蕴含着持久的工作动机成分。工作动机是指一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。已有研究结果基本一致地认为内部动机具有适应性，与员工的注意力集中、工作卷人、良好的工作绩效、尤其是创造性绩效存在正相关。17探讨工作动机对工作价值观的中介过程实质上是揭示工作价值观对工作行为产生影响的工作机理，对通过工作价值观的管理来管理员工的工作绩效具有重要意义。本研究提出的假设2为:"80后”员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向通过内部动机(自我决定、追求挑战、良好关系)对工作绩效产生显著的正向效应;"80后”员工的工作与家庭取向、等级取向通过外在动机(外在报酬取向、他人评价取向)对工作绩效产生显著地负向效应。
二、研究方法
(一)样本
本研究以企业“80后”员工为被试，运用随机抽样与便利抽样相结合的原则对北京、武汉、沈阳、上海、西安的企业员工进行问卷调查，取得有效问卷122份，其中文化程度在高中及以下的占16.4%，大专或大学的占76.2%，研究生及以上的占7.4%。工龄在一年及以下的占29.5 %，一年到三年之间的占57.4%，三年以上的占13.1%。
（二)测量工具
1."80后”员工工作价值观量表。工作价值观是一个受环境的变化而改变的概念，不同代际人员生活经历的改变，工作价值观也会随之发生改变，测量工具也要随之更新。本研究采用张剑等基于中国文化背景编制了信效度较好的“80后”员工工作价值观测量量表(四个维度，分别为工作发展与价值实现取向、个体与群体取向、工作与家庭取向、等级取向)。l8]本研究对该问卷进行了修订，总问卷的Chronbach a系数为0.81，四个维度的内在一致性信度分别为0.81,0.80,0.85,0.78。采用AMOS统计软件对问卷的构想效度进行检验，发现各拟合指标达到心理测量学的要 (X2=133.56,df--109,X2/df=1.23,RMSEA=0.043,CFI=0.96, NNFI=0.85 , TLI=0.95 )。量表具有较好的信效度指标。
2.工作动机量表。由张剑、郭德俊编制尸9吩为自我决定、追求挑战、良好关系(人际关系方面)、他人评价和外在报酬五个维度上的追求特征。本研究中五个维度的内在一致性信度分别为0.70,0.85,0.80,0.75,0.65，整体问卷的一致性信度为0.860采用AMOS统计软件对问卷的构想效度进行检验，发现各拟合指标都达到心理测量学的要求(X 2=275.58 , df=211, X z/df =1.31,RMSEA=0.063 , CFI=0.93 , NNFI=0.85 , TLI=0.92 )。量表具有较好的信效度指标。
3.工作绩效量表。由温志毅等开发，具有四个维度，分别为任务绩效、努力绩效、人际绩效、适应绩效。本研究中该量表的内部一致性信度为0.97，各分维度的内部一致性信度分别为0.92,0.90,0.94,0.94，采用AMOS统计软件进行验证性因子分析，其拟合指标比较理想(X z=267.50 , df=177 , X州f=1.51,RM-SEA=0.065 , CFI=0.96 , NNFI=0.91, TLI=0.95)。
三、研究结果
(一)研究变量的描述统计结果
本研究中各测量变量的描述统计结果见表1。由此可以看到表中所反映出的员工的工作发展与价值实现取向(4.12)得分最高，而外在报酬动机取向(2.84 )相对较弱。相关矩阵显示工作发展与价值实现取向、个体与群体取向都与工作绩效显著正相关，部分证实了假设1;追求挑战取向，良好关系取向与外在报酬取向与工作绩效显著性的关系，部分证实了假设2。表明工作价值观与工作动机确实有可能是导致工作绩效的重要原因。
(二)工作价值观对工作绩效产生的效应研究
为了进一步探求工作价值观与工作动机对员工工作绩效的作用关系，本研究采用AMOS统计软件，利用结构方程技术验证工作价值观直接预期工作绩效及通过工作动机为中介预期工作绩效的假设模型，分析结果见图1。结果发现完全中介模型较部分中介模型的拟合指标更为理想(见表2)。从图1中可以看到，虽然工作家庭取向与等级取向这两种价值观内容没有直接对员工的工作绩效产生影响，但能够通过外在报酬动机对工作绩效产生间接的消极影响。
