试析“80后”员工的工作价值观对其工作绩效 直接与间接效应研究

    四、结论及讨论 
    本研究采用问卷调查研究方法，对“80后”企业员工的工作价值观对其工作绩效的直接与间接效应进行了研究。结果部分地验证了研究假设，发现:(1)"80后”员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向对工作绩效有着显著地直接效应。(2)"80后”员工的工作发展与价值实现取向通过追求挑战动机变量，间接地正向预测工作绩效。(3)"80后”员工的工作与家庭取向、等级取向通过强化外在报酬动机成分变量，间接削弱了工作绩效水平。(4)"80后”员工个体与群体取向强化了良好关系动机取向，间接地正向预测工作绩效。 
    这些结果具有一定的合理性，对我们了解“80后”员工的工作行为特征具有重要的指导意义:(1)个体的工作价值取向相对于工作动机来讲，蕴含着更持久的成分，强烈的工作发展与价值实现取向、对个群体主义取向能够比较稳定地激励着他们在工作中追求卓越、寻求协作，直接表现出工作绩效。(2)"80后”员工渴望成功与期望自我价值实现的取向使得他们积极寻求工作发展机会，选择具有挑战性的工作任务，激发了他们的追求挑战动机。追求挑战动机隶属于内部动机范畴，引导着个体挖掘自身潜能，进人高度专注、兢兢业业攻克工作难关的境界。"80后”员工的工作发展与价值实现取向促进追求挑战动机水平的提升，间接正向预测绩效。(3)"80后”倾向于在工作团队、工作群体中分享劳动成果。他们有着强烈地团队合作意识，积极寻求良好的人际互动，与上级、同事保持和谐的工作氛围，建立良好的人际关系，从而强化了良好的关系动机取向，体验在群体中的成就与愉悦。在这个高度分工、竞争激烈的时代里，良好关系动机引导着个体注重保持理性的竞争意识以及个体之间的联系通道顺畅，从而在融洽的人际关系中创造出更高的工作业绩。实证研究结果表明“80后”的群体价值取向孕育并强化了良好关系动机，正向促进工作绩效。(4)"80后”注重家庭的和睦、温馨，遵守职场中的等级秩序，"80后”员工的家庭价值取向与等级取向对工作绩效产生了负面作用。这些价值观念都催生并强化了外在报酬动机。但外在报酬动机成分隶属于外部动机范畴，往往使他们过多地关心自身取得的外在奖励与职位晋升等外部成果，而不是对工作本身是否感兴趣。从"80后”员工所肩负的生活压力与工作中所处的地位来看，有着强烈的外在报酬动机也是无可厚非的。因而，如何引导这种外在报酬动机，规避负面作用是管理者应该关注的重点。令人欣慰的是，外部动机并不一定总与恶果、消极等字眼所联系，它们能够在一定的情境因素作用下(比如情感认可、积极信息反馈、平等交流沟通)不断内化，在内化的过程中能够产生更多积极的行为。 
    本研究对工作价值观的理论研究和管理实践应用的贡献为:(1)从理论层面而言，不仅探讨工作价值观与工作绩效的直接关系，还探讨了工作动机的中介作用，更清晰地梳理二者的关系效应，同时以各界关注的“80后”为研究对象，发展与丰富了工作价值观研究的成果。(2)从实践层面而言，为通过“80后”员工的价值观管理促进员工的工作绩效提供了指导框架。研究结果表明管理者应该加强与员工的沟通，领悟员工的工作价值取向，从而采取行之有效的干预措施。具体而言，一是运用个性化激励策略，明确个体价值取向差异，设置具有挑战性的工作目标，增强“80后”员工在工作中的参与意识，从而使他们自觉地担负起责任，体验工作胜任与心理愉悦感;二是根据“80后”员工的群体价值取向，不定期地开展团队拓展活动、经验分享会，加强团队成员的紧密配合，给予他们在工作中的自主支持，增强他们的组织归属感;三是渲染企业文化氛围，弘扬平等交流、公平竞争、和谐合作的企业文化，疏导上下级之间的联系通道，弱化等级观念;四是加强与员工的情感交流与日常反馈，及时掌握员工的情绪变化与动态，为他们的压力与负面情绪发泄搭建交流平台，以移情的方式降低他们对外在报酬的敏感度，并从他们的立场出发，建立清晰可行的职业成长通道，设计更富有针对性的外部奖励机制。 
    本研究存在如下主要不足:(1)样本基本来自于大城市，且文化程度相对较高，所取得研究结果的代表性有限;(2)在探讨工作价值观与工作绩效的关系时仅仅考虑了工作动机这一中介变量，未来研究中应当引人更多中介与调节变量，对两者关系进行更加生态的研究。