宽带薪酬设计探析

　　论文关健词：薪酬宽带　薪酬传统　薪酬
　　论文摘要：作为与员工最休戚相关的薪酬管理，已成为众多组织和企业关注的焦点。宽带薪酬是20世纪80年代兴起的薪酬管理制度。本文详细的阐述了宽带薪酬兴起的背景和原因，介绍了宽带薪酬与传统薪酬的不同，并系统的介绍了宽带薪酬设计的流程和实施过程中应注意的问题。
　　一、薪酬的发展历史
　　1.薪酬定义
    薪酬( compensat i on)原意是平衡、补偿、回报的意思。其定义是:“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或赔偿的物或款侧重于对员工劳动贡献的一种补偿.包括货币形式和实物形式。
    2薪酬的发展阶段
    薪酬发展大体可以分为三个阶段:
    第一阶段:工资(wage)的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量(例如工作时间长短)而给付的报酬.当时其主要支付对象是从事体力劳动的工人，且主要部分是基本工资我们今天所说的福利只占很小的一部分或没有。
    第二阶段:1920年以后，出现了薪水(salary )这一概念，它并不是根据每天工作几小时的钱这样最基本的方式发放而是企业在每一阶段单位时间(例如一个月)后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是“工资”和“薪水”的最大区别。
　　一薪水”的组成中还是基本工资比重较大.福利所占比例较小。
    第三阶段:从1980年起，“薪酬”( compensation)的概念开始为大多数人所接受意为平衡、补偿、回报，暗含着这是支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系即劳动者为企业付出劳动企业支付给他们报酬.其构成也丰富起来.除基本薪酬外.还包括奖金、福利等.以充分体现公平与激励性。
    二、宽带薪酬兴起的背景
    伴随着打破原有组织结构的等级化，组织结构开始趋于扁平化、柔性化，原有的薪酬分配制度已经不再适应新型的组织结构，并且在一定程度上阻碍了组织结构的变革。正是基于这样一种背景美国薪酬设计专家爱德华·海于1951年开发出一种新的薪酬制度—宽带薪酬(broadbanding)也称作海氏薪酬制。宽带中的“带”是指薪酬级别宽带是指薪酬变动范围比较大。简单地说宽带薪酬就是薪酬级别少了级别内部的差异大了。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率达到100或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率则可能达到200%-300%(如同一薪酬等级上薪酬浮动的范围可以从1000元到2000元甚至3000元)。而传统薪酬结构中这种薪酬区间的变动比率通常只有40% - 50%。
    三、宽带薪酬与传统薪酬的比较
    宽带薪酬出现以后，受到众多公司和企业的青睐，原因是与传统的薪酬设计相比宽带薪酬拥有众多的优点。
    同传统薪酬相比，宽带薪酬最大的特点是:与扁平化、柔性化的组织机构相匹配，不强调资历而是注重绩效和员工个人能力并且提倡职业发展。具体来说宽带薪酬与传统薪酬具有以下不同:

　　四、宽带薪酬的设计步骤
    1.依据企业自身的战略来部署宽带薪酬的实施

    在实施宽带薪酬制度时.要明确组织战略.每个企业都有自己的战略不能照搬其他企业成功的宽带薪酬制度。
    2.进行薪酬调查—保持外部公平性
    为了保证薪酬的外部公平性，对某职位进行薪酬调查(compensation survey)是十分必要和关键的。同时薪酬调查还能起到帮助查找企业内部薪酬不合理的岗位，帮助了解同行业企业调薪的时间水平、范围了解薪酬动态与发展潮流等作用。进行薪酬调查的主要内容应包括以下几点:
    (1)解同行业其他企业的薪酬水平。这是薪酬调查的一项重要内容。
    (2)调查本地区的薪酬水平。不同地区因为经济发展水平不同.薪酬水平也各不相同，因此对本地区的薪酬水平进行调查是有必要的。
    (3)对薪酬结构进行调查。薪酬结构是指对员工发放薪水的形式、时间、范围以及其他的非货币报酬。
    3.确定职位的相对价值—保持内部公平性
    保持内部公平性同样是对宽带薪酬设计来说是非常重要的要实现内部公平性需要对职位进行职位评价(job evaluation)其目的在于判定一个职位同企业内其他职位的相对价值。它包括为确定一个职位对干其他职位的价值所做的正式的、系统的比较并最终确定该职位的薪酬水平。因此公正的职位评价是能否保持内部公平性的重要前提条件。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较进而反映出职位的价值。目前比较常用的方法包括:排序法、职位归类法、要素记点发、要素比较法等。
    4.创建薪酬带
    经过上面三步前期准备后就可以进入到宽带薪酬的设计阶段。在各部门经理的协助下，人力资源部门把各个不同职位归入同一薪酬等级，并根据第二步中薪酬调查的数据和第三步中对不同职位相对价值的评价决定薪酬水平。一个薪酬等级一般应包括操作复杂程度或重要性相似的职位。