浅谈宽带薪酬

　　论文关键词：薪酬　宽带薪酬　传统薪酬
　　论文摘要：随着知识经济时代的到来，传统的薪酬体系表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。为适应变化的环境，一种新型的薪酬管理模式—宽带薪酬逐渐被导入企业，为企业发展提供了一种崭新的薪酬管理理念。文章将宽带薪酬与传统薪酬进行比较，分析了其特点，并列出了宽带薪酬推行中需要注意的一些问题。
　　1宽带薪酬概念
    所谓的宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。也就是说在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。
　　2宽带薪酬与传统薪酬的比较
　　2．1传统薪酬的缺点
    企业的传统薪酬结构由三大部分构成。首先是基本薪酬，它是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，在传统薪酬战略下，企业的基本薪酬往往划分的数量很细，等级较多。其次是可变薪酬，即奖金。第三是福利，它对员工来说是一种重要的价值来源。传统薪酬结构普遍存在以下几个问题:
    (1)等级多，差别小
    传统的薪酬结构一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整增加了行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。另外，相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距，而且每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化，使得薪酬调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。
    (2)员工注重职位提升，而非技能提高
    在传统薪酬导向下，由于职位的提升使员工薪酬级别不同，对于员工的个人能力特征是不支付报酬的，因此员工在工作中所重视的往往只是职位的提升，而不是工作技能的提高。
    (3)绩效工资视为形式，弱化了绩效奖励的作用
    传统的薪酬结构弱化了绩效奖励的含义，员工将绩效加薪看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。另外，在我国许多企业中虽实行了浮动工资或者是绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实，绩效工资也往往演化成了一种形式，对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或者是绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬，从而降低了绩效工资和奖励的激励作用。
　　2.2宽带薪酬特点
    与传统薪酬比较，宽带薪酬具有以下特点:
    (1)适用于扁平型组织结构
    管理幅度宽而组织层次少的组织结构称为扁平型组织结构。其优点是:管理的层级比较少，信息的沟通和传递速度比较快，信息的失真度比较低，同时，上级主管对下属的控制也不会太呆板，有利于发挥下属人员的积极性与创造性。
    企业的组织结构如果选择的是扁平型，则薪酬模式比较适用宽带薪酬。因为结构的扁平化使得企业的职位级别减少，相应地减少了员工的晋升机会及薪酬。而宽带薪酬最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制度，使得薪酬等级内部浮动范围较大，由此优秀员工在任何岗位都能由于优秀的业绩而拿到较高的报酬，从而激励员工，提高员工积极性。所以说宽带薪酬的应用与企业扁平型组织结构的管理制度和特征是相对应的，它适用于扁平型组织结构。
    (2)方便企业进行岗位轮换
    岗位轮换是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性和开发职工多种能力，进行在职训练，培养主管的双重目的。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础，有助于职工认识本职工作与其他部门工作的关联，提高其工作积极性。

    企业要进行岗位轮换，由于职务职称岗位的变动，其薪酬也变为一个比较麻烦的事情，而运用宽带薪酬就能够比较好的解决这个问题。因为在宽带薪酬结构中，由于多个岗位同属一个级别，其工资结构级别数目相对较少。因此为企业内部员工岗位轮换提供了一个有利的条件。