知识型员工工作倦怠与工作满意度的关系论析

　　3、工作倦怠对工作满意度的影响
　　采用逐步多元回归(stepwise)进一步分析工作倦怠对工作满意度的影响。学者Pedhazur(1982)提出研究者在使用回归分析时要注意避免自变量彼此间具有很高的相关性，如果存在较高的相关性，(比如二个预测变量间相关系数达0．75以上或条件指针CI值在15以上)，不但变量间的概念区隔模糊，难以解释，在数学上也会因为自变量间共变过高，造成自变量与因变量共变分析上出现不合理现象。鉴于此，我们对工作倦怠的三个纬度的相关性进行了检验，如表2结果表明，各纬度之间相关性没有达到0．75水平，适合进行回归分析。

　　以工作满意度为因变量，以工作倦怠的三个因子为自变量，进行回归分析，结果见3。从回归效果来看，三个预测变量，均进入回归方程。从R2来看，耗竭、消极怠慢、职业效能感低落三个变量能联合预测耗竭变量20．5的变异量。标准化回归方程为：
　　工作满意度=一0．326消极怠慢一0．143职业效能感低落一0160耗竭
　　四、讨论
　　从总体上看，我国知识型员工的工作倦怠状况并不严重。可能的原因是严重的工作倦怠会使得个体离职或者更换工作岗位，因此严重的倦怠个体不容易在一般员工中测查出来。从倦怠的三个维度上看，知识型员工的耗竭得分相对较高，提示员工认为自己的心理资源以及相关的生理资源的被损耗得比较严重，感到工作让人身心疲惫，个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情。同时，知识型员工对企业或工作存在较多不满意感，对企业的忠诚度不高。
　　工作满意度是指一个人对自己的工作所产生的正向和愉快的情绪。本研究表明情绪越疲惫、消极怠慢越高、职业效能感越低，工作满意度越低。国外也有研究发现较高的倦怠水平与较低的工作满意度有关，如Streppy(1980)研究发现工作倦怠与工作满意度负相关；Leiter&R0bichaud(1995)，Leiter&Schaufeli(1996)，Schaufelieta1．(1995)研究也表明工作倦怠与工作满意度以及离职倾向等变量之间之间有显著相关。虽然有研究证实工作倦怠对工作满意度有预示作用，但对于这两者之间的因果关系，即究竟是工作倦怠导致了工作满意度降低，还是工作满意度降低导致了倦怠，还是由于有其它中介变量作用，如控制点、工作环境等因素的影响，目前并不十分清楚，还有待于将来作进一步的研究。但是工作倦对对组织和员工的发展会产生消极影响，这是可以肯定地。那么对于工作倦怠的干预和应对，对组织来讲就显得尤为重要。组织可以从降低和消除组织中的工作压力源，完善员工培训体系，提高员工工作压力应对能力，实施工作倦怠保障机制(如EAP)等方面，达到降低员工工作倦怠，提高员工工作满意度。