论析组织支持、工作满意度与工作绩效——基于高校教师的一项实证研究
来源：岁月联盟
时间：2013-02-15
从表4组织支持与工作绩效的回归分析结果来看，组织支持对任务绩效的回归分析F：2．355，没有达到显著水平，根据确定系数，回归方程仅解释了总变异的1％，组织支持对任务绩效的影响并不显著。而在组织支持对关系绩效和工作绩效的回归分析中，F分别为11．922和8．470，达到了显著水平，根据确定系数，回归方程分别解释了总变异的7．5％和5．3％，组织支持感知影响了关系绩效及工作绩效。由此可知，组织支持对任务绩效的影响虽然不显著，但在一定程度上影响了关系绩效及工作绩效。
Baron和Kenny提出了判定中介作用的三步标准：(1)中介变量对自变量进行回归分析，回归系数达到显著水平。(2)因变量对自变量的回归分析，回归系数也要达到显著水平。(3)因变量同时对自变量和中介变量做回归分析，中介变量的回归系数要达到显著水平，自变量的回归系数减小。本文依此对工作满意度在组织支持与工作绩效间的中介效应进行了检验。结合表4、表5及表6可以看出，当模型中引人工作满意度变量时，组织支持对工作绩效的B值由0．123降到一0．003，t值由2．910降到一0．041，未达到显著水平；而工作满意度对工作绩效的B值由0．18I降到0．172，t值为1．794，也未达到显著水平。这与Baron和Kenny所提出的三步判定中介作用的标准不符，因此，工作满意度在组织支持对工作绩效预测影响中没有起中介作用。
四、结论及建议
本文以某高校从事教学科研工作的专任教师为研究样本检验组织支持与工作满意度、工作绩效之间的关系。实证研究结果表明，组织支持与工作满意度相关系数很高，这与Shore和Tetifck等人有关组织支持与工作满意度之间关系的研究结论一致，从而进一步证实组织支持对工作满意度的确具有显著影响。不过与周明建、Muse和Stamper、陈志霞和陈胜军有关组织支持与工作绩效受工作满意度中介作用的结论不尽相同，本文发现组织支持与工作绩效相关系数远低于组织支持与工作满意度的相关系数，且工作满意度在组织支持与工作绩效之间并没有起到中介作用。这种结论差异可能源于以下两个方面：一是研究对象的差异。陈志霞、陈胜军等人的研究主要以企业员工为样本，而本文选择的则是教师，虽然同是知识型员工，但教师与企业员工的工作性质和工作环境有着显著的差异。二是调查对象类型与数量的局限。本文主要以经济管理类院校的专任教师为调查样本，没有考虑到经济管理类院校与理工类院校、综合性院校之间的差异，也没有考虑到即使在经济管理类院校中也可能由于学校办学目标的不同对研究结果造成的影响。同时本文的样本数量有限，这也会对本文的实证研究结论产生影响。上述两方面的差异也为本文今后的进一步研究提出了方向。
具体分析组织支持与工作满意度、工作绩效各维度之间的关系，本文发现：一是组织支持与工作满意度各维度之间的相关系数并不相同，与领导管理、薪酬福利和工作环境3个维度的相关程度要高于与工作本身和人际关系维度的相关程度，尤其是组织支持对工作本身满意度的预测力最低，显然组织支持与工作满意度的显著相关主要是由前3个维度贡献的。二是组织支持只对周边绩效影响显著，对任务绩效影响不显著，当把组织支持对整体工作绩效进行回归分析时，结果显著但显著系数降低，并且相关系数远低于组织支持与工作满意度之间的相关系数。这证明至少对该校而言组织支持虽然提高了工作满意度，但对工作绩效尤其是任务绩效的提高作用有限。之所以出现这样的结果，一个重要原因是教师的职业具有特殊性，由于教师从事的是一种复杂的创造性劳动，其任务绩效的高低很大程度上取决于教师个人的研究能力及其对研究工作的热爱程度等，如果组织支持对教师个人的研究能力及其对研究工作的热爱程度的提高帮助不大，即使组织支持能够带来很高的整体工作满意度，也未必会引致高的任务绩效，该校组织支持对教师工作本身满意度的预测力最低也证明了这一点。一般来说，加强教师在研究方法和教学技能等方面的培训、促进教师与国内外高水平学者的交流、提供充足的科研经费、浓厚学术氛围等措施能够有效提高教师的任务绩效，因此，该校有必要从这些方面检讨其组织支持措施对教师工作绩效的积极作用。事实上，这一认识对我国所有高校调整有关教师的激励措施均具有启发意义。