组织公正、工作满意度的内涵及二者关系研究论析

　　3．影响程度的独立性。在探讨二者对工作满意度的关系中，也有学者认为，分配公平、组织公平对工作满意度之间的作用是独立的。Dailey和Kirk(1992)研究认为，工作满意度只受员工分配公平感的影响，而不受程序公平感的影响。Lowe和Vo—danovich(1995)在后来的研究中支持了此观点。Par—ker等(1997)通过对样本的验证性因素分析得出，程序公平、分配公平与工作满意度存在相关关系，并且它们和工作满意度之间的作用是相互独立的。
　　4．影响程度相似性。在Tremblay2000年提出程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。Viswesvaran(2001)认为程序公正较之分配公正同组织承诺、组织公民行为等有更高的关联性，分配公正和程序公正同工作满意度关联程度相似。后来，Chockalingam和Viswesvaran(2002)对组织公平感各维度进行了元分析，得出程序公平、分配公平和工作满意度的相关系数分别是0．36和0．35，支持了Termblay(2000)等人的观点。
　　在Bies和Moag(1986)提出互动公正对组织效果变量的作用研究后，Greenberg在1987年进行了程序公正和分配公正如何共同作用并影响满意度的研究发现：如果忽略程序公正这一因素，员工对报酬分配公正的认同感是很高的，但如果考虑程序公正因素，尽管程序是公正的，他们也会有很低的分配公正认同感，互动公正与收入满意度正相关(Farh，1997)。!l3当然也有学者认为互动公正是程序公平的一部分(Tyler和Bies，1990；Moorman，1991；Niehoff和Moorman，1993)，因为它们有高度相关性(Skarlicki和Latham，1997[3。]和Mansour—Cole，1998。3．3_)互动公正较强程度地预测了组织层面的结果(如工作满意度，组织承诺等)，程序公平、分配公平、互动公正三者都与工作满意度成正相关(Colquitt，2001)。
　　当然，在组织公平对工作满意度的程度比较上，Masterson、Lewis、Taylor(2000)提出由于组织中的个体处在两类交换关系中即与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公正预测与管理者有关的结果，如员工针对管理者及管理者的绩效评估所做出的心理和行为反应，而程序公平预测与组织有关的结果，如指向组织的组织公民行为和组织承诺。因此程序公平比互动公正更能预测工作满意度(包括薪酬满意度)，尽管二者单独的作用也十分显著，但程序公平的影响及预测作用更大。
　　相对国外学者的研究，中国学者对组织公正与工作满意度的研究上，也相应地提出了自己的观点。梁觉(1996)以中国的合资企业为研究对象发现，单独地强调分配公正并不可取，因为程序公正和分配公正一样都能影响工作满意度。梁开广(1999)对中国企业组织公平感研究表明，分配性公平比程序性公平更重要，程序公平对工作满意度没有什么影响。
　　中国科学院心理研究所研究员卢嘉以中化国际有限公司、红牛饮料有限公司职工为样本进行研究。结果显示：程序公正与分配公正一样，对工作满意度有影响作用。将程序公正划分为参与管理、参与工作和投诉机制，发现它们对工作满意度不同方面的影响作用是不同的。分配公正、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度；参与管理、分配公正和投诉机制能预测对管理措施的满意度；分配公正和参与管理能预测对工作回报的满意度；分配公正和参与工作能预测对团体合作的满意度；分配公正能预测对工作激励的满意度。
　　刘亚、龙立荣、李晔(2003)以宜昌和武汉的8家企业员工为对象进行实证研究，将组织公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。通过相关和回归分析，结果表明，分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度、领导满意度有显著的预测能力，其中分配公平对薪酬满意度的预测能力最强，程序公平对领导满意度预测能力最强。
　　四、启示
　　通过文献的梳理，可以看出国外学者对组织公正和组织承诺的研究成果是丰硕的。在总结前人研究成果的同时，我们可以得到以下启示。
　　1．概念的界定难以统一。对组织公正内涵的理解应该结合其维度进行探讨，而工作满意度概念理解上的差异说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。从侧面也反映出学者们在二者关系研究中所涉及的研究范围和研究背景的不同。
　　2．维度划分的不同带来研究内容的差异。在对组织公正和工作满意度的关系研究中，都呈现出一个共同的问题：通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。在研究内容上由于概念的理解和维度划分的不同，内容的结果上表现出较大的差异。
　　3．国外研究成果的借鉴要因地制宜。国外对组织公正与工作满意度的关系研究很多，但国内涉及二者关系的研究大都直接从国外研究的相关概念出发，多数研究只涉及分配公平和程序公平两个维度，缺少对中国员工维度本身的探讨。因此国外的研究成果应用到中国背景下的可行性需要进一步的验证。而实际上在强调家庭气氛，重视和谐的中国文化社会背景与组织的交换是为了长久的、稳定的社会关系和满足安全感、归属感等方面，情感性成份往往可能高过工具性成份。
　　4．今后研究的拓展方向。(1)重视互动公正和工作满意度的关系的研究。虽然中国学者对工作满意度本身研究比较成熟，但文献中对工作满意度和组织公正之间的关系研究还不多见，系统地研究二者的关系则更少。互动公正是一个新型结构，应该加大关注和重视互动公正和工作满意度的关系的进一步研究，以系统化、动态化的视角深人研究二者之间的形成和作用机理。(2)横向数据与纵向数据相结合。纵观已有的文献，基本上都是采用横向的方法进行研究，即收集现时的数据资料，然后进行分析，而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看，纵向研究具有更重要的意义。当然，尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能说明事物的本质。(3)小样本与个案研究相结合。管理具有很强的环境依赖性，管理离不开人的因素和情境因素。笔者认为应该充分认识到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中国特色经济、社会、文化背景的存在，研究中引入人口学统计变量，结合行业具体企业，运用小样本和个案研究，来分析中国企业员工和西方企业员工在组织公正和工作满意度的决定因素上存在的差异程度，这将有利于跨文化管理的研究，很值得我们今后深入研究。此外在中国转型经济的特殊背景下，组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势，二者之间在不同文化背景下的作用及测量也是一个值得研究的领域。