西方关于工作满意感与工作绩效关系的分析述评
来源：岁月联盟
时间：2013-02-15
Iaffaldano&Muchinsky描述了一个有关工作满意感和工作绩效的更加综合的分析文献。对74项研究的元分析表明，二者相关由对于薪金满足感的．06到对于整体工作满意感的．29，两个变量间的平均相关为．17的中等相关。Iaffaldno&Muchinsky的研究比Petty．Et al的元分析范围更广泛。但Judgeetal对Iaffaldno&Muchinsky的研究结果的正确性提出了怀疑，首先，Iaffaldano和Muchinsky的研究包括了各领域满足感和工作绩效之间的相关，涉及到74项研究的217个相关．来自一项单一研究的多样的相关违犯了元分析的独立假设；其次，由Iaffaldano和Muchinsky报告的在满足感和绩效之间的．17相关是平均相关，在薪水满足感和工作绩效，同事合作的满足感和工作绩效以及晋升满足感和工作绩效等项相关的均值。这种方法不是一种完整的工作满意感和工作绩效之间关系的适当的评估。
Judge et al通过搜寻PsycINFO电子数据库(1967-1999)，检索到关于工作满意感和绩效文献的有1，008篇，从中选出312项研究进行了元分析，结果表明，虽然存在一些重要的中介变量，二者也具有．30的强相关，这种相关在不同的职业间有差异，在中、低复杂性的工作中相关为．29，在高复杂性的工作中为．52，相关更明显。在国内外颇有影响的组织行为学教科书中依然在引用Vroom和Iaffaldano&Muchinsky(1985)的元分析结论，对“快乐的员工就是高效率的员工”的命题持否定的观点。Judgeetal(1998)的结论使人们有理由对工作满意度与绩效的关系的前景变得更为。
2．影响两个变量间关系的中介变量
虽然，工作满意感与绩效间存在显著相关，但这种相关并非简单的线性的因果关系，往往会受到其他中介变量的调节，也就是说，二者的关系受到其他缓冲变量的影响。研究表明，常见的缓冲变量包括：人格、工作自主性、工作复杂性、主观榜样、压力、个人的观点和态度等。
2．1调节满意感对绩效作用的中介变量
不同的人格特质可能影响满足感与绩效的关系。常见的人格特质有责任性、自我观念、自尊、外倾性、情绪稳定性等。Mountetal认为，对于不是很尽责的职员，工作满意感与工作绩效之间的联系会更密切，因为有责任感的职员对绩效水平的下降会更加不满。实业家的自我观念也可能调节态度一行为的关系。外倾性和情绪稳定性也与工作绩效和工作满意度有关。Costa&McCrae认为，快乐者可被视为高外倾性与低神经质的结合，Houghetal对军人样本的研究发现，情绪稳定性预测了绩效的三个维度(努力和领导能力、个人纪律、身体状况和军旅承受力)，外倾性仅仅与那些需要人际互动的职业的绩效有关。Salgado对在欧洲社会所进行的研究的元分析表明，情绪稳定性是绩效有利的预测源，而外倾性在需要社会互动的职业中与绩效有关。自尊由于和个人的幸福感密切相关，也可能充当了中介变量的角色。
另一个潜在的调节变量是工作的自主性，因为高度自主的工作态度和明确的工作目标相关，从而会影响行为的绩效，满足感一绩效关系应该在高自主的工作中得到加强。工作复杂性与绩效的关系，同样与人格有关。然而，对这种特性的直接测试比较缺乏。另外，人们希望榜样会强烈影响满足感与绩效的关系。在Fishbein和Ajzen的关于理性行为的理论中，主观榜样与个人是否参加行为的态度有关。在满足感-绩效关系中，主观榜样可能被理解为一种绩效的象征。榜样取向象征高度的绩效标准，会降低不满足感导致绩效水平下降的可能性。
与满足感一绩效关系有特殊的相关的观点是Triandis的压力产生效果的观念。依照Triandis的观点，面临压力时，工作满意感与工作绩效的关系应该减弱，因为这种压力为执行任务提供了动力，使人们从内在的工作满意感和很好履行任务的愿望中解脱出来。个人的观点(尽自己的所能去履行任务的责任)可能显示出同样的调节作用。
Fazio的研究显示认知态度的接近性影响其与行为的关系，具有工作满意感的个人最有可能以与自己的满足感(不满足感)相一致的方式处事。个人的态度(Snyder)和对态度的反省(Eagly&Chaiken)也可能调节满意感与绩效的关系。满足感和绩效结合的程度也调节满意感与绩效的关系。Weigel&Newman指出，虽然一般性的态度能够独特地预料具体的作为(平均r=．32)，但是当那些具体的行为被分解为行为目录(meanr=．42)和当行为的目录被用于组成单个行为的索引时(r=．62)，或具体的行为变得相当强烈和重要时，它们的逻辑性上升。
研究表明负性情感与满足感和绩效是有关联的。因此，工作满意感可能导致工作绩效的一个原因是因为喜欢自己工作的人更有可能在工作上有好的心情。
2．2调节绩效影响满意感的中介变量
就绩效对满足感的影响来说，研究表明工资和绩效的关系和固定的报酬调节绩效一满足感关系，以致于报酬视绩效而定的工作比绩效一酬谢间具有固定关系的工作更加令人满意。
关于成就动机的研究表明，高成就动机的个人喜欢中等挑战性的工作，因为具有高度挑战的工作同时也具有很高的失败危险，很好地完成工作很有可能使高成就动机者更加满足。对把工作作为生命乐趣的个人来说，绩效应该更加令人满足，因为工作是他们的身份的一个重要组成部分。
根据绩效与满足感关系的调节理论，成功也可能调节绩效对满足感的影响，成功和成就感引起了对生活的满足感，也同样引起了工作的满足感。自我效能也可能调节绩效对满意感的影响，它来自过去的成就，对自己完成工作的能力有信心的个人会体验到更多的满足感。
Diener et al的评论说明一个人对他的目标所取得的进步是对主观幸福感的预测。因此，如果有效的工作绩效促进工作和生活中的目标和成就，那么人们应该更加满足于他们的。
心情与工作满意感有密切联系。除了调节满足感与绩效关系，积极的心情同样可能调节绩效与满足感的关系。
过去十年间研究者们已经拓宽了态度一行为关系的研究范围，而不是仅局限在满足感一绩效关系上。但在宽泛的绩效领域中，亲社会的组织行为，组织的公民职责和权力行为，关系绩效和组织的自发性等与各种满意感成分间的相关需要进一步的研究。
四、存在问题及建议
工作满意感和工作绩效的关系的研究虽然取得了大量的研究成果，研究的深度和范围以及研究技术等都日益深化，但对两个变量的本质关系仍未得出普遍认同的结论，究其原因，主要有以下几点：
第一，研究缺乏系统性，多数研究者只是从个人研究兴趣出发，在各自感兴趣的领域探讨，没有就该领域所涉及到的变量及其关系进行系统的探讨，对相关结果更没有进行系统的验证，致使研究结果离散、分歧，难以得出综合性的、普遍认同的结论。未来的研究应在元分析结论的基础上就主要观点与结论进行系统的检验。
第二，分析的范围，多数研究就二者的关系在个体水平上进行了分析，这种个人水平的分析并不能反映工作过程的复杂性和组织中的人际互动对绩效的影响。一个组织的满意度或称为士气与绩效存在密切的关系，研究发现，工作满意感和绩效的相关在组织层面比个体层面更高，拥有高满意度员工的组织比员工满意度低的组织的生产率更高。因此，未来的研究应将工作满意感与绩效的关系在各种(个体的，团体的，组织的)分析水平上进行对比，这将有助于更深入的了解两个变量之间的关系及其依存条件。
第三，对于二者的概念尤其是操作定义的界定存在分歧，对于满意感的操作定义有主观幸福感、快乐感、心理幸福感、正性情感和负性情感、工作主动性等；工作绩效本身就是一个难下定义的概念，也难以确定一个客观公认的标准，它既包括任务绩效，也包括关系绩效，前者尤其受到后者的影响，也有研究者把工作绩效扩大到公民性质的行为，这些研究变量界定的分歧难免会导致结论的差异。
第四，中介变量的分类混乱，有关两个变量之间的中介变量的研究涉及到许多因素，这些变量有个性、自我观念、工作自主性、主观的基准、道德义务、工作态度、奖酬、价值观、成就动机、成功和成就、自我效能、目标、心情、自尊、责任性、外倾性、情绪稳定性、主观榜样、压力、工作复杂性、领导行为、工作经历、工作环境等，其中那些变量属于个体因素、那些变量属于工作因素和环境因素、那些属于管理和情景因素都需要清晰界定，这些变量间有什么关系及交互作用存在，那些变量共同调节着满意感对绩效的影响和绩效对满意感的影响等都需要深入考察。
第五，研究结果和观点的分歧与所采用的研究设计和方法不无关系，要得出综合性的结论就需要综合性的研究设计，单纯的实验研究和相关研究并不能揭示这种复杂的关系，未来的研究需要在研究方法和技术上做出改进和探索。