试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究

    3.3回归结果分析
    以关系绩效的两个维度为因变量，组织承诺和工作满意度的不同维度作为自变量，构筑以下三类回归方程，其标准化系数见表格2.
　　方程1:自变量为情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中la的因变量为人际便利;1b的因变量为工作奉献。

    方程2:自变量为人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中2a的因变量为人际便利;2b的因变量为工作奉献。
    方程3:自变量为情感承诺、持续承诺、规范承诺、人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中3a的因变量为人际便利;3b的因变量为工作奉献。

　　从表2中可以看到，一是组织承诺三个维度对关系绩效的回归系数在三个方程中变化不大，而且情感承诺对关系绩效的促进作用无论在哪个方程中都很显著，持续承诺对工作奉献均呈现出消极作用;二是工作满意度五个维度的系数在三个方程中变化也不大，而且工作满意度对工作奉献的贡献明显显著于其对人际便利的贡献。
    但是，每个方程的都很低，说明方程不具有良好的拟和度，这就引起了笔者的疑问:即工作满意度和组织承诺是否能更好的促进关系绩效呢?从表1中，可以得出工作满意度、组织承诺和关系绩效显著相关的结论，但是在回归分析中，我们却得不到支持性的因果关系结论。
    4讨论
    因此，在本文研究中，可以得到如下几个结论:
    第一，关系绩效是一种精神层次的绩效，这不同于前面提到过的任务绩效，它与利益、金钱的关系很微弱，是一种自发自愿的行为。从某种意义上来讲，关系绩效与组织提供的激励因素，如薪酬、福利等基本上不存在显著的互相关系，但是却与员工本身自我感知的激励因素如情感承诺、人际关系满意度等紧密相关。
    第二，通过回归因果关系分析，可以看到虽然假设的前因变量工作满意度和组织承诺对结果变量关系绩效都有显著的路径系数，但是由于回归方程的拟合度很低，从统计学意义上可以解释为工作满意度和组织承诺在一定程度上可以预测关系绩效，但是不能完全预测关系绩效，即关系绩效的前因变量不仅仅包括工作满意度和组织承诺，还有其他变量存在。我们也可以这样说，具有高工作满意度和高组织承诺的员工更有可能表现出高的关系绩效，但是其高水平的关系绩效是否来源于他们高水平的工作满意度和高水平组织承诺是不能确定的。透过以往的文献发现，在很多实证研究中，个性、工作自主性等变量能很好的预测关系绩效，扩均达到了0. 6以上。
    所以，综合上述两点，笔者推测工作满意度和组织承诺不是关系绩效的一个独立的预测变量，而可能是预测关系绩效的一个中介变量甚至是调节变量。
    5研究局限
    由于本研究的样本一半以上均来自国有企业中，因此针对群体的分析可能出现偏颇。另一方面，回归因果关系分析中，回归方程具有较低的拟合度，并未找出本质的原因，需要在以后的研究中进一步寻找关系绩效的预测变量，并通过实证方法证明在关系绩效模型中，工作满意度和组织承诺究竟处于怎样的位置。