试析知识转化研究述评

   知识内隐化是指显性知识到隐性知识的转化。显性知识到隐性知识的转化在知识转化发展过程中应该晚于知识的外显化过程、而早于知识的组合化过程，是人类历史上出现的第三种知识转化形态。这种知识转化形式的实现往往是通过人们对显性知识的获取、学习和应用实现的，即人们在显性知识的获取、学习和应用过程中，把各种显性知识内化在人们的头脑之中。在企业知识实践过程中，组合化所产生的新的显性知识被组织内部员工吸收和消化，并升华为自己的隐性知识。也就是说，员工通过学习新的显性知识，结合“干中学”和工作中培训等形式实现显性知识到隐性知识的转化，这种知识转化形式在现代企业管理过程中发挥了巨大的作用。
    Nonaka认为:组织知识经过这四种模式的转化，实现个人之间、个人与组织之间的知识转移，推动组织的知识创造，构成一个不断上升的知识螺旋;四种知识转化模式是一个有机整体，它们都是组织知识创造过程中不可缺少的组成部分;高度个人化的隐性知识必须通过共享化、概念化和系统化，并在整个组织内部进行传播才能被组织内部员工所吸收;对任何一种知识转化模式的忽视都会造成整个组织知识创造过程的局部性和不完整性。
    因此，组织知识动态创新理论支持了知识的可转化性思想，提出了四种隐性知识和显性知识的转化模式，为知识转化研究的深人开展提供了理论基础，是知识转化研究领域最重要的成果，从而奠定了SECI模型在知识转化研究领域中的里程碑性的作用。
　　5知识转化的环境—场
    Rebentisch E. S认为:个人是组织的基本单元，团队(职能部门、分支机构、项目组、车间等)是最小的组织单元，因此组织知识存在于个人、团队、组织三个层次之中，即个人、团队、组织是组织中的三类知识主体。他们进一步认为，组织知识存在于下列五个位置:组织成员的大脑中、组织的结构和规则中、组织的业务流程和事件中、组织文化中、工作场所的结构中。在此基础上，Nonaka提出并分析了一种知识转化的外部环境—场。
    根据SECI模型的动态性过程，Nonaka认为存在四种知识转化赖以实施的“场”:(1)源发场，即员工之间对彼此的感觉、经验、情绪及思维共享的空间，适用于知识的社会化过程。(2)互动场，其关键因素是对话与比喻引用的空间，适用于知识的外显化过程。(3)网络场，即虚拟世界的交流空间，通过分配、传递和利用现有的显性知识创造新的组织知识，适用于知识组合化过程。(4)促使显性知识隐性化的空间，适用于知识内隐化过程。
    因此，“场”是知识动态流动及相互作用的空间，“场”的提出旨在为组织创造一种知识交流的环境，为“知识螺旋”的产生提供条件。如果说SECI模型是对知识活动的一种自身机理研究，则“场”的模型是从企业组织的角度出发，研究如何创造一个良好的组织环境来促进知识创新的进程。也可认为，主动地在组织中创造相应的“场”要比直接管理知识的流转进程更加有效。

　　6知识转化对核心能力形成的激励作用
    在核心能力的起源上，知识理论占据主导性地位，即在知识经济时代，企业的核心能力源于企业的知识活动，是知识管理的产物。由于在知识管理过程中，知识转化具有突出性的优势，占据主导性的地位，在很大程度上决定了知识管理的成败，因此，知识转化是企业核心能力形成的一个重要因素，尤其在知识管理的成熟阶段，知识转化甚至是增强企业核心能力的唯一关键性因素。
    因此，随着知识理论的深人发展，知识管理与核心能力的相关性逐渐被管理学界所重视，特别在本世纪初期，基于知识管理视角的核心能力培育研究已成为管理学的研究风潮。继而，随着这种相关性研究的深人，由于知识转化在知识管理中的特殊价值逐步被人们所重视，知识管理与核心能力的相关性研究逐渐演化成为知识转化与核心能力的相关性研究。国内外许多学者探讨了知识转化对核心能力的激励性功能，分析了各种环境下知识转化在核心能力培育上微观路径机理，取得了较大的成果。
    Peter H ( 2000)研究了知识转化对团队成长的重要性，并根据美国化工系统的知识转化实践经验构建了团队成长过程中的知识转化模型，认为知识转化是知识经济时代各种企业能力形成的基础。通过了具体的案例分析，Peter H指出了团队能力的停滞或倒退主要源于对知识转化的忽视。Alce Lam(2000)研究了知识转化与组织学习的相关性，认为知识转化与组织学习之间具有高度的正向相关性，企业的目标是如何将知识转化与组织学习整合成一个规制性的框架，共同完成企业的运作目标。Roy Lubit ( 2001)强调了企业创新战略环境下知识转化在核心能力形成上的重要性，指出了知识转化的过程在本质上是核心能力的形成过程，并且在一定环境下等同于企业的技术创新过程。Roy Lubit特别强调了隐性知识转化对核心能力形成的促进功能，认为隐性知识之间的转化以及隐性知识与显性知识之间的转化是企业获取持久竞争优势的根源。
    同样，知识转化在核心能力形成过程中的重要性在我国知识理论研究领域也引起了高度的关注。早在1997年，汪丁丁从经济学的角度指出了知识转化的社会效应。他认为，自人类社会知识分工以来，个人拥有的知识在总量上和内容上的差异已空前增大。因此，在实际工作中，每个人都需要向他人学习新的知识，都会向他人传授自己的知识。企业中个人、团队、组织之间的知识传递与接受构成了知识交流网络，这是知识经济时代企业运营的一个显著特征。汪丁丁的思想在一定程度上隐含了知识转化对经济发展与社会进步的基础性促进作用。2001年，我国学者项国鹏指出，知识管理与核心能力是目前国内管理学界讨论的两大热点问题，研究这两个问题对于提高我国企业的管理水平、增强企业竞争力是有重要意义的。同时，他又进一步指出，“大部分文献对两者的研究分而论之，结合性的研究实不多见”，是我国企业战略理论研究领域的一个不足之处。
    企业的知识转化是一个体系，包含着若干构成要素，同样，核心能力也是一个体系，包含着若干构成要素，知识转化对核心能力的促进功能实质上蕴含着知识转化的各个要素对核心能力各个要素的促进功能。基于SECI模型的分析，知识转化可分为社会化、外显化、组合化和内隐化四个要素，而在常规上，核心能力可以包含企业的各种能力，因此，知识转化的四个要素对企业的各种能力在理论上均应该存在促进功能。SECI知识转化模型实际上是企业人力资源增加、积累或者人力资本增值的模型，SECI知识转化过程实际上也就是企业人力资源增加、积累或者人力资本增值的过程，所以，SECI模型可以认为是企业人力资本各种形成方式的具体化，是企业独特的核心能力的形成过程。
    核心能力是企业持久竞争优势之源，而知识转化是提高企业核心能力的有效手段。知识转化是通过对企业知识资源的开发和利用以提高企业的创新能力，从而提高企业的价值创造能力。在以知识为基础的世界里，知识已逐步转变为企业创新能力的内在核心因素;企业中的每个员工都有自己特殊的经历，每个团队都有自己特殊的运作环境和机制，因此，员工和团队作为组织的知识主体都拥有自己特殊的知识，这些知识在很多情况下是其他知识主体所需要的，因此，在知识管理过程中，企业的主要目标是实现知识资本从一种形态向另一种形态转化。