关于国外劳资关系理论研究综述

  2. 新制度学派的观点 
　　新制度学派又称正统多元论学派。这一学派的劳资关系理论是在夫韦伯夫妇和康芒斯的理论基础上发展而来的。新制度学派与激进的新马克思主义学派的观点不同，他们认为劳资之间不存在根本性的阶级对立，劳资间的经济利益是基本一致的，虽然双方基于各自的利益目标是冲突的，即经济发展对效率需求的和雇佣关系中对公平的需求之间的冲突，但这种冲突也仅限于收入和工作保障等具体问题的冲突。并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。而解决冲突的途径“是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。”即通过制度的变革建立新的雇佣关系，主张建立由雇员、雇主和政府三方组成的经济与政治管理体系，来“保证劳资之间的平等谈判权，建立独立工会以保证工人利益，通过制度化方法消除冲突，降低劳资双方的敌对程度。” 
　　该学派最有影响力的代表人物是邓洛普。邓洛普的代表作《产业与劳动关系评论》（1950）和《产业关系体系》（1958），构建了一个全面分析模型，称为邓洛普模型。该模型分析框架有三个要素构成，“第一个要素是行为者，包括工人和他们的组织、管理者和他们的雇主以及政府。第二个要素是环境，包括技术、生产要素和产品市场。法律以及行为者的权利关系和地位。第三要素是思想意识，主要指在总的分析框架中行为者共有的决定，每一个行为者的角色和地位的主导思想观念。在模型中的三要素发生冲突时，经过相应行为者间的谈判、调解、仲裁和立法等手段来解决，同时会制定相应的规则。”但是“邓洛普对于劳资关系分析框架的中心任务是用来解释某些用来约束雇佣关系的规则的存在以及变化的必要性，而在其中各个群体所处的环境条件是主要的。但是他忽视了劳资关系领域中劳资冲突的原因，以及个人所起的作用，过分对规章制度的关注也带有片面性。”其后又有许多学者对这一模型进行了修改和发展，其中代表性的有桑德沃和安德森模型。 
　　3. 管理主义学派的观点 
　　管理主义学派主要从人力资源管理的角度来研究劳资关系问题的，与新古典学派相同的认为雇员与雇主之间不存在根本对立的阶级冲突，劳资之间的冲突根源于雇员对于自己处于被管理的地位不满，对于管理与服从的关系不满。而解决冲突的措施是雇主可以采用高绩效的人力资源管理策略，从而增加员工对企业的认同感，提高员工的满足感及对管理方的信赖。皮得•德鲁克认为“如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高度认同感”的管理策略，冲突就会避免，并且会使双方保持和谐的关系，这对提高企业的劳动生产率十分重要”。这种高绩效的管理模式内容包括：高工资高福利、各种岗位轮换制度等。此外，管理主义学派在政府和工会问题上的态度很模糊，一方面认为政府不应该直接干预经济，可以间接地介入，比如支持特殊战略优势产业的发展，增加人力资源的培训和开发力度等，认为工会在劳资关系中存在负面影响，所以应尽量避免建立工会。这个观点与新古典学派是一致的。但另一方面，该学派又认为在已经建立工会的企业里，“管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系，并不断强调，传统起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。” 
　　4. 自由改革主义学派的观点 
　　自由改革主义学派的代表人物主要是凯恩斯主义学派的经济学家组成，包括希克斯、萨缪尔森和奥肯等，因此这一学派的观点强调政府和工会对劳动力市场的干预，加强法律法规的制定和“强势”工会的建立。自由改革主义学派认为产生劳资冲突的原因是由于管理方在劳资关系中处于主导地位，从而导致员工在这种权力失衡的关系中会受到不平等、不公正的待遇，包括歧视、裁员、关闭工厂和拖欠工资福利、危险的工作环境等。该学派还认为产生劳资冲突除了有内在因素的影响外，还有外在因素的影响，即现存的劳动法和就业促进法无法为工人提供真正的保护。当然经济部门在生产结构中的地位差别也是造成劳资冲突的另一重要的外在原因。该学派提出了结构不公平理论，将经济部门划分为核心和边缘两个部门。“核心部门是指规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；而边缘部门是指规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。两个部门在工资、待遇、福利等方面都存在着明显的差异。”核心部门的劳资关系要比边缘部门的劳资关系和谐，因为核心部门实力强，能为员工提供更好的劳动条件，采用更为先进的管理方法，而边缘部门雇员的劳动待遇低，而且工作还不稳定，有的甚至只是临时性的，非全日制的。 
　　自由改革主义学派在解决劳资冲突的政策主张上，建议政府对劳动力市场加强干预力度，并支持劳动法和各种形式的工人代表制度，加强对妇女、儿童及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，增加政府对企业和高收入群体的赋税，增加教育和培训支出，减少贫困，加强健康和安全法规的执行力度等。总之，该学派主张政府在工会和法律之外，要更多地去干预劳动力市场。 
　　5. 新马克思主义学派的观点 
　　新马克思主义学派秉承了马克思的劳资对立理论，他们认为，是一种阶级利益关系，反映的是资本家与工人之间的剥削与被剥削的关系，劳资双方是一种完全的对立和对抗的关系，因此该学派更多地关注劳资关系的冲突和冲突的控制。新马克思主义学派认为劳资冲突不仅表现在双方对工资收入、工作保障等微观层面上，而且还表现为扩展到劳动和资本之间的宏观层面的冲突。而所谓的进步的管理方法，即“管理方通过精心设计安排工作岗位，减少对工人技术和判断力的要求，同时通过监督和强迫相结合的办法来控制工人，只是一种与传统的权威相比更为圆滑的策略而已”，所以他们认为资本主义社会所谓的和谐劳资关系只不过是一种假象。 
　　对于工会的作用，新马克思主义学派认为在资本主义社会中，工会的作用是微小的，不管是在大企业还是在中小企业里，工会所争取到的一些利益都会受到很多竞争约束的限制，所以“尽管工会会使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的”。 
　　对于冲突解决的途径，该学派提出了鲜明的政策主张，认为工人要想得到真正的公平合理的待遇，就必须“提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳资关系对立的本质，勇于向资本主导权挑战，通过建立一种体制，使工人既是生产资料的所有者，又能参加企业的有关决策和利润分成。不过，在建立体制的方法上，他们主张用一般改良的手段，而不是进行社会的革命。”
　　六、理论总结与评价 
　　西方劳资关系理论的研究源远流长，从亚当斯密开始对劳资理论的分析探讨已经形成很多有影响力的观点和研究方法。当代学者在此基础之上，对劳资理论的分析更为全面和系统，如五大流派从不同的角度对劳资关系的性质、产生冲突原因、解决路径等方面进行了系统的研究，取得了丰富的理论成果。而这些理论成果对于缓和西方资本主义劳资关系，协调社会主义市场经济下劳资关系都有一定的现实作用。同时西方学者在研究方法上也非常丰富多样，尤其在技术手段、方法论、资料积累、数据库等方面，都有很厚实的积淀。 
　　但西方劳资关系的研究，尤其是自古典经济学之后，由于阶级立场和意识形态不同，他们很少像马克思主义劳资理论那样从本质上去揭示劳动与资本之间的利益的对抗，而更多的是从技术和管理层面来探讨劳资关系的调整问题，在分析方法上过多地采用了实证分析和定量分析的方法。