知识经济条件下计量问题研究
(三)人力资源会计报告的确认1. 人力资源要素在会计报表中的披露方式。通过对人力资源的核算、计量及账务处理，使得人力资源价值能在财务报表上客观地列示。
在资产负债表中，“人力资产”在“无形资产及递延资产”项后列示，“租用人力”在“长期应付款”项后列示。损益表中，“人力资产成本费用”包含在管理费用、销售费用等项中，并不直接列示出来。
2. 人力资源会计报表与传统会计报表的关系：人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表里加入了人力资源的增减变动、使用情况，从而使得包括了人力资源的资产负债表，其资产总额比传统会计报表的资产总额要大;在两种损益表里，包含了人力资源的损益表对人力资源的成本、费用处理是当期的人力资产摊销额，而在传统的损益表里，当期有关人力资源方面的支出全部作为当期费用，这就造成了两种损益表计算出的损益也不同。但是人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息远远满足不了信息使用者的需要。所以还应附加以下报告：
3. 人力资产投资报告。主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到等。
4. 人力资源结构及变动情况报告。主要用来反映人力资源的结构;并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。
5. 人力资源效能报告。用来反映人力资源的使用状况;通过分析，了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效益。
三、人力资源会计的确认与计量问题
(一) 人力资源会计的确认 人力资源能否作为企业资产，这一点是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，须加以详解：所谓资产须具有以下三个要素：
1. 必须是一项经济资源，未来可提供收益;
2. 为企业所拥有或控制;
3. 可以用货币计量其价值。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。一些学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，人力资源是可以定义为资产的。
(二) 人力资源会计的计量
人力资源计量是对人力资源上的投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量，是为了把握人力资源的现状和变化情况，从而为账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息奠定基础。而人力资源会计的计量问题是决定人力资源会计是否可行、是否具有可操作性的关键，因此要努力抓好人力资源会计的计量工作。将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费支出作为人力资产的价值入账，这种方法称为成本法;另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。这就成就了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计：
1. 人力资源成本会计 常见有三种方法：
(1)历史成本法 该法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。此法运用于一般企业。
(2)重置成本法 该法是指在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。
(3)机会成本法 该法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如会计师事务所等。
2. 人力资源价值会计 每个员工的个人价值，在一定程度上决定着人力资源群体价值的大小，但又不是人力资源个人价值的简单相加。为满足管理需要，人力资源会计既要对外披露企业人力资源的群体价值，又要提供企业内部管理决策所需的人力资源的个人价值，所以，人力资源价值的计量，既要反映群体的经济价值，又要提供个人的经济价值，两者互为补充，这就是人力资源价值的主要特点。
人力资源价值会计的计量方法主要有以下几种：
(1)工资报酬折现法。该法是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工的工资支付额为基础，有一定的合理成份。但它只把补偿价值作为人力资源价值，在实际应用中会高估或低估个人的预期工作年限，人力资源创造的价值也可能会高于或低于其工资，这都影响到人力资源价值的准确性。
(2)未来收益折现法。该法是将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法是在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法适用于群体人力资源价值的计量。不足之处是没有反映人力资源的交换价值，低估了人力资源价值，且由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故不可避免地带有较强的主观性。
(3)随机报酬价值法。该法是通过人力资源为组织提供的服务、所创造的价值来计算人力资源的价值，其价值取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性。而这种可能性是随机的，通过综合考虑人力资源对组织的预计服务年限、服务状态的价值及其概率来估计人力资源价值。该方法在计算过程中所考虑的因素比较系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。但这种方法忽略了其他资产对组织收益的影响，因此有可能高估人力资源的价值。
人力资源会计是一门会计学领域的新分支，其产生和发展具有一定的科学性，它不是纯抽象的理论，应是实践性非常强的一项工作。从目前来看，人力资源会计操作实用性还比较差，但这也正是会计学人所努力研究探索的方向。基于此，笔者对人力资源会计确认问题进行了非常浅薄的探讨，可能其中还有许多偏颇甚至是错误的观点，还望各位专家批评指正。
参考文献：
[1] 张文贤《人力资源会计》大连东北财经大学出版社2001.
[2] 王彦：《人力资源会计确认与计量》，合作经济与科技，2006.
[3] 董芳：《人力资源会计浅析》，财会研究，2005.
[4] 刘微《知识经济时代下人力资源会计理论研究与应用》2006.
[5] 张洪峰《知识经济下人力资源会计确认问题研究》2007.