构建区域经济的人才支撑体系

　　（二） 培训支撑体系
　　根据经济学家舒尔茨（T.W. Schultz）和贝克尔（G. S. Becker）的人力资本理论，在经济增长中，物质资本的作用小于人力资本的作用；人力资本的关键和核心是提高人口的素质，教育投资是人力资本投资的重要部分。人的能力不仅和先天基础有关，在很大程度上是由后天努力获得的，凭借家庭和学校以及社会接受正式与非正式的教育，通过教育培训、工作经历和在劳动力市场上的流动而发展出来的，其中最根本的途径是在学校中的教育以及实际工作中的锻炼培养，培养教育是提高自身素质的主要途径。
　　三、人才体系构建的完善和问题
　　（一）完善思路
　　把凝聚人才价值、拓展事业前程作为人才吸纳与留驻的出发点和落脚点，围绕区域科学发展目标与需要确定人才队伍建设任务，制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。把深化创新人才工作机制作为推动人才发展的根本动力，破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，拓展有利于人才聚集、人才发展、人才满意的事业空间，最大限度地激发人才的创造活力，推进人才管理政策和管理机制创新，构筑人才服务的高端平台，营造人才发展的良好环境，靠人才成就事业，依靠事业造就人才，实现人才管理服务的高效率和高质量。
　　把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。不求所有但求所用，突破行政隶属关系壁垒，盘活用好现有人才，借助外脑助力于区域经济社会的发展。从人才规划与经济发展协调的接口处，即人力资源管理制度的功能角度，为分析“人才资源——经济”系统协调机制开辟了新的思路。总的来说，人才资源与经济协调发展制度系统的核心在于在人才支撑体系上建立基于经济发展需求的人才资源制度系统。
　　处于经济跨越式发展的背景下，迫切急需大批高素质的人才队伍支撑并推动各事业的发展②。目前全国各地区对人才都展开了激烈的争夺战，在这样的形式中，更需要依靠人才的支撑和发展建立全面的系统的人才支撑体系，环绕着人才资源，根据对人才的引进、使用和培养，发挥自身优势，充分利用政策、法规为区域经济发展服务，最终达到拉动经济社会发展的目的。
　　（二）完善人才支撑体系中的问题
　　首先，需要关注人才认识理念与人才体系的匹配。相当一部分人才不能充分发挥自己的能力，人力资源的开发和利用不足还有使用上存在问题。用非所长、用非所学之类的问题很突出，难以形成资源、技术和人才的优化使用，缺乏人才的带动作用，不但不能起到促进发展的积极效果，还严重伤害了人才的积极性。③其次，从人才体制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影响人才体制合理、持续、健康发展的重要原因，直接表现就是体制僵硬、机制过死、渠道堵塞以及政策不配套。对于人才的选拔和使用，特别国企事业单位的人才选拔使用上，并没有使用公开、公平、竞争择优选拔精英。另外，人才间缺乏竞争，用人单位缺乏自主的人事权，由此挫伤了部分人才的进取心和积极性。各家自扫自家门前雪，人才的交流渠道狭窄，仅仅在本单位部门内部流动，割裂了人才的交融性，人为制造沟壑限制人才的成长。最后，把握住人才体系建设的区域化和本土化特色。
　　只模仿和照搬别的区域，不能适应本地区发展环境，使人才政策不切合实际没有使用价值。还有某些政策诚信度不高，落实不力的问题依然存在。虽然为了吸引人才，各个地区都出台了不少人才相关政策，但是各地政策制定和落实的标准和尺度不统一，相差太远，给大家的感觉是政策随意性较大。虽然某些政策有较大的吸引力，但是在落实的过程里，会受到部门利益观的影响，使各部门都有自己的小算盘，相关政策并不能很好的落实。
　　参考文献：
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　　[7] 西奥多·舒尔茨，《论人力资本投资》[M]，上海出版社，1997.
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　　②谢以佐.振兴东北老工业基地人才支撑战略研究[J].理论与当代经济，2005，（9）：27-28
　　③武威.营造良好环境用好用活人才[J].组织人事学研究，2006，（2）:40-42