激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践

　　论文摘要：本文针对我国经理股票期权制度的实践，对该制度进行理论分析，论证其有效的激励机制与负面影响。同时剖析了我国实施该制度所面临的法律障碍，并提出相应对策，进而探讨了我国经理股票期权制度的设计。
　　论文关键词：经理股票期权 经营者 激励
　　一、经理股票期权制度概述
　　经理股票期权(ExecutiveStockOpaon)是公司对经营者实行的一种长期激励的薪酬制度。经营者享有在约定期限内以约定的认股价格(行权价格)购买约定数量的本公司股票的权利。这种权利不能转让，但是其购得的股票可以在证券市场上转让。期权的本质为受益权，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，其收益取决于期权行权后变现时公司股票市价与行权价格的差异，这实际上是一种看涨期权。世界上第一个期权计划出现于1952年，是为了避免当时高额的所得税率对公司经理人员薪金的侵蚀而采取的变通措施。进入20世纪70年代，美国等发达国家开始进行公司治理结构改革，股票期权受到重视。由于该制度将经营者的薪酬与经营业绩紧密联系，被称为经理人员的“金手拷”。目前全球企业500强中，有89％的公司已在其高管人员中实行了股票期权，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。
　　我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，当时深圳万科股份有限公司的<职员股份计划规则>涉及股票期权的有关内容。但是，由于法律发展滞后以及其他条件限制，最终整个计划流产。我国上市公司经营者虽然拥有控制权，但并不分享剩余索取权，这种产权结构的不对应性(即企业的剩余收入与经营者的行为和努力无关)，导致经营者一方面有可能利用对企业的控制权实施内部人控制，另一方面有可能致使优秀人才大量流失。有学者对1980至1994年间的478家大型公司的统计表明，经营者工资和奖金对企业业绩的弹性仅为0．24，而包括期权在内的总报酬对企业业绩的弹性为0．40。1999年<中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定>中明确指出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才的积极性”；1999年9月22日<中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出：“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股份等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风”。2001年，财政部选定了中国联通等8家企业作为股票期权的首批试点单位，表明股票期权在我国正式进入了试点阶段。寻求并建立一种有效的激励与约束机制相对应的制度安排，不仅是现代企业理论所关注的核心，而且也成为当前中国深化企业改革、促进国有企业发展所急待解决的问题。
　　二、经理股票期权制度的理论分析
　　1．人力资本理论
　　美国经理股票期权的创始人凯桑创建经理殴票期权的理论基础，是他在<资本主义宣言)(1958年)中提出的“两要素理论：生产要素只有两种一资本和劳动，其实质是要求在承认物质资本的同时，承认劳动的资本属性，即人力资本。所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本与物质资本既有同质性，又有异质性。
　　同质性表现在两者都有资本属性，都能带来收益；异质性在于两者的收益率是不同的。当物质资本投入生产时，资本所有者就拥有了剩余索取权，即对企业所创造利润的分配权。物质资本使其所有者拥有剩余价值，既然承认人力资本，而劳动者拥有人力资本产权，就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。劳动作为生产要素与生产资料结合，共同创造企业利润，为实现这一目的，企业便产生了。企业是各种要素所有者达成的一个契约，企业的利益是所有参与签约的各方的共同利益，而不仅仅是股东的利益。那么，以什么样的机制来明确和体现人力资本的价值呢?经理股票期权使经营者获得企业的一部分股权，就是对他们的人力资本价值的肯定。经营者由雇员变成了所有者，作为企业的利益主体享有企业的剩余索取权，由此使企业利益最大化成为股东和经营者的共同目标。

　　2．委托—代理理论
　　两权分离是现代企业制度的基本要求，但是所有者与经营者所追求的效用函数并不一致：所有者的效用最大化体现为企业价值最大化，经营者的效用最大化体现为报酬最大化。因此，在经营者身上存在着道德风险，可能出现偷懒行为和机会主义。委托—代理理论的基本内容是通过委托人与代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。其要点是委托人为实现自己的设计目标，如何通过一套激励机制即报酬与劳动相关的原则，使代理人与委托人的效用尽可能地趋于一致。用信息经济学分析框架可以把对经营者的激励机制描述为：股东作为委托人想使作为代理人的经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。
　　经营者必须从其行动集合lal中选择具体的行动a，特定的行动结果x依赖于行动a与自然状态集中的s，自然状态的引入意味着行动结果x不仅取决于行动a，而且还受到外生的随机变量的影响。股东的效用是x的函数，假设股东向经营者支付报酬s，经营者的效用就是a和s的函数。委托—代理理论就是要设计一个契约，使得股东能够根据所观测到的经营者的信息来奖惩经营者，即根据所观测到的代理人的信息确定支付报酬s，以激励经营者选择对股东最有利的行动，使得效用最大化，从而达到帕累托最优。
　　在经理股票期权中，股东是以企业的市场价值取代x作为制定激励契约的责任基础。企业的市场价值是指企业股票的价格与企业发行在外的普通股股份数量之积，其不仅包含经营者行为的有关信息，而且在一定程度上也反映着企业未来赢利情况，是对企业经营业绩的一种比较客观的评价。Thomas  Hemmer等人证明当经营者的效用函数是幂函数且相对风险厌恶为0．5时，最优化激励契约由三部分组成：与经营业绩无关的固定报酬，与股票价格线性相关的部分(ep管理层持股)，收益是股票价格递增凸函数的激励部分。由此。要使以企业市场价值作为业绩评价标准的激励契约达到帕累托最优，必须在激励契约中包含一个凸性激励成分，激励契约才满足凸性特征，而实证观察发现经理股票期权正是最优化激励契约凸性特征的激励手段。
　　三、经理股票期权的激励功能及负面影响
　　(一)激励功能
　　1．降低代理成本，实现长期激励
　　代理成本是指股东与经营者之间订立、管理、实施委托代理合同的全部费用，不仅包括以薪金和红利方式支付给经营者的显性成本，还包括由于经营者过失所造成企业发展损失的隐性成本。现代企业制度要求所有权与经营权分离，使得股东与经营者之间信息不对称，股东难以监督经营者是否正当行使了经营权。经理股票期权通过赋予经营者以股票增值作为实现条件的剩余索取权，产生利益趋同效应，使经营者与所有者形成利益和风险的共同体，从而有效降低代理成本，形成经营者与所有者均利益最大化的“双赢”局面。
　　经理股票期权是一种未来概念，在股票期权授予期结束前，期权受益人没有任何权利，只有在授予期结束后才能行权，且仅享有增值收益权，即期权价值须经过经营者若干努力，公司得以发展，每股净资产提高，股票市价上涨后才真正体现出来，期权受益人才获得收益。这就避免了传统薪酬制度下经营者只关注任期内的现金流量，追求短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目的弊病，使经营者重视公司核心竞争能力和发展后劲的培育，实现对经营者的长期激励。
　　2．减轻公司日常现金支付负担
　　在经理股票期权中，公司通过给予经营者期权来代替高额的工资和奖金，而期权收入是在资本市场中实现的，公司没有一点净现金流出，并且当经营者以现金行权时，公司的资本金还会增加。如此的制度安排显然有利于公司财务运作，使公司将节约下来的营运资金投入到生产过程中去，提高公司的竞争能力。同时由于股票期权贵在长期激励，财富的转移是隐性的，不会引起内部职工和公众的反感，也有利于公司的发展。
　　3．吸引和稳定优秀人才
　　知识经济时代，人才的重要性日益凸显，经理股票期权使经营者与公司形成利益共同体，能够有效地避免人才流失。实行股票期权的报酬形式，一旦股价下跌，经营者的损失是有限的，而如果股价上升，期权收益将会很大，而且经营者在实施期权后离开公司。也可以通过股权来分享公司成长的收益，有利于吸引优秀人才。此外，为了留住人才，许多公司对经理股票期权附加限制条件。一般的做法是规定在期权授予后三年之内，经营者不得行使该期权，第三年到第十年，可以行使期权。这样，当经营者在上述限制期间内离开公司。就会丧失股票期权，加大了经营者离职的机会成本。

　　(二)负面影响
　　1．促使经营者片面追求股票价格上涨
　　实行股票期权能够把经营者的利益与公司利益联系在一起，但这种联系是以股票价格作为中介实现的。股票市场是股票期权的起点和终点，如果股票市场是有效的，投资者的投资决策是理性的，股票价格确实能充分反映公司的实际经营情况和经营者的努力程度。但是，目前我国股票市场尚不成熟，股价有可能与公司业绩相背离，庄家操纵行为也较为普遍，这样就给经营者以可趁之机，使他们不顾一切代价追求股票价格在短期内的上涨，造成股票价格失真，而且经营者作为“内部人”，有信息优势从事“内线交易”，为自己谋利，产生与公司长期发展目标不一致的行为。